Adres : -
Telefon : -
E-Posta : -
Üyelik Tarihi : 13 Temmuz 2013

İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliğinde İnsan Kaynakları

Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (21) 2011 / 1 :102-116
İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliğine İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları
Açısından Çözümsel Bir Yaklaşım
Esin Karacan∗
Özlem Nazan Erdoğan∗∗
Özet: Günümüz dünyasının işletmeleri yoğun bir rekabet ortamında varlıklarını
sürdürebilmek ve daha ileriye gidebilmek için üstünlük elde edebilme çabası
içerisindedirler. Bu üstünlüğü elde edebilmede en önemli etkenlerden birisi de insan
kaynağıdır. Bu kaynaktan etkili bir şekilde yararlanmak, verim elde edebilmek için
öncelikle kişinin yapacağı iş ile ilgili gerekli ve yeterli düşünsel ve fiziksel güç ile eğitime
sahip olması gereklidir.
Anahtar Kelimeler: İşçi Sağlığı, İş Güvenliği, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği, İş Kazası,
Meslek Hastalığı
ANALYTICAL APPROACH TO THE OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH
THROUGH THE FUNCTIONS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Abstract: The business of today are in the effort to achieve excellence to survive and
to move forward in the intensely competitive world. The most important factor is human
resources to rule to get this advantage. First, people to do is having the required
sufficient intellectual and physical strength and training to benefit from these resources
effectively and to achieve efficiency.
Key Words: Worker Health, Occupational Safety, Worker Health and Occupational
Safety, Occupational Accident, Occupational Disease.
Giriş
İşçi sağlığı ve iş güvenliği konusu, önceki zamanlara göre günümüzde daha önemli hale
gelmiş, insana verilen önemin bir ölçüsü olarak görülmeye başlanmıştır. Aynı zamanda
∗ Yrd.Doç.Dr.Esin Karacan, Kocaeli Üniversitesi, Hereke Ömer İsmet Uzunyol Meslek Yüksekokulu’nda öğretim
üyesidir.
∗∗ Yrd.Doç.Dr.Özlem Nazan Erdoğan, Kocaeli Üniversitesi, Hereke Ömer İsmet Uzunyol Meslek
Yüksekokulu’nda öğretim üyesidir.
KOSBED (21) 2011/1 103
bu konu, ortaya çıkabilecek iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi ve azaltılması
açısından da büyük önem taşımaktadır.
İş kazası ve meslek hastalıklarının meydana gelmesiyle ilgili olarak yapılan
araştırmalar göz önüne alındığında, iş kazası ve meslek hastalığı sayının
azımsanamayacak düzeyde olduğu göze çarpmaktadır. İş kazası ve meslek
hastalıklarının önlenmesi, dolayısıyla işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması adına
yapılabileceklerin en etkili yolu, soruna insan kaynakları yönetimi açısından
profesyonelce yaklaşmaktır. Bu makalede de, işçi sağlığı ve iş güvenliğinin
sağlanmasında insan kaynakları yönetiminin önemi vurgulanmış, insan kaynakları
yönetim fonksiyonlarının bu konudaki önemi konusunda temel bilgiler verilmeye
çalışılmıştır.
1. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine Olan Gereksinim
Ekonomik gelişmişlik ve refahın ilk adımı sanayileşme ise, ikinci adımı bu sürecin
yarattığı sosyal ve çevresel sorunların azaltılmasıdır. Bu anlamda iş kazaları ve meslek
hastalıklarının yarattığı sosyoekonomik kayıpların azaltılması gelişmişliğin bir
göstergesidir (Yılmaz, 2009).
19. yüzyılda buharlı makinelerin yapılması ve fabrikalarda kullanılması ile yoğun
üretim imkânına kavuşan işverenler sadece bir üretim faktörü ve maliyet unsuru olarak
gördükleri çalışanlarını uzun saatler boyunca ve ağır fiziksel şartlar altında çalıştırmaya
başlamışlardı. Kârını en yükseğe çıkarmak için maliyetleri oldukça düşük tutmaya
çalışan işverenler, devlet müdahalesinin de olmaması nedeni ile işçiler için herhangi bir
iş güvenliği tedbiri almaksızın üretimlerini sürdürmüşlerdir. Bu süreç, zamanla işçiler
arasında hastalıklara ve iş kazalarının artmasına sebep olmuştur. Toplumun büyük bir
kısmını oluşturan işçilerin sağlıksız koşullarda çalışması, hem işçi hem işveren hem de
toplumun bütünlüğü, sağlığı, ekonomisi gibi açılardan büyük bir sorun oluşturmuştur.
Endüstri devrimi ve Rusya’daki Bolşevik ihtilali, gelişmiş ülkelerin çalışanlarının
sorunlarına eğilmelerine neden olmuştur. ILO “Anayasasının” hazırlanmasının temel
nedeni insancıl bir “Anayasa” hazırlamak olsa da, özellikle Bolşevik İhtilalinin yarattığı
sosyal çalkantılardan kaçınma endişesi de bu türlü bir “Anayasanın” hazırlanmasında
etkili olmuştur. Bir diğer neden ise ekonomiktir. Sömürgeciliğin kalkması, sosyal devlet
anlayışının ön plana çıkması, kazanılan işçi hakları, iş kazaları ve meslek hastalıklarına
ilişkin çalışmalar özellikle 1960’lı yıllardan sonra hızla artmıştır. 1970’li yıllarda iş yeri
sağlığı ve güvenliğini temel alan yasal düzenlemelerle hızlanan gelişmeler; ürün
güvenliğinin ve zararlı maddelerin kullanımının yanı sıra, binaların ve endüstriyel
süreçlerin tasarım ve kullanım güvenliği gibi konuların da bu kavram içinde ele
alınmasına neden olmuştur. Bunun sonucu olarak, işçi sağlığı ve iş güvenliğinin ileri
104 Esin Karacan ve Özlem Nazan Erdoğan
düzeyde sağlanması, tüm ileri ülkelerde, en öncelikli konular arasına girmiştir ( Tüzüner
vd., 2008:516).
2. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi
İşçi sağlığı ve iş güvenliği hem çalışanlar hem de işverenler açısından önemlidir.
Kuşkusuz çalışanların görüşü açısından sağlık ve güvenliğin önemi açıktır. Çünkü
onların iş ortamında yaşamları ve gelecekleri risk altındadır. Çalışanın endüstrileşmenin
yol açtığı tehlikelerden, özellikle yaşamına, vücuduna ve sağlığına yönelik tehditlerden
ve zararlardan korunması gereği ortaya çıkmıştır. Çünkü iş kazası ve meslek hastalıkları
işçiyi gelirinden yoksun bırakma tehlikesi yanında onun gelirinde bir azalmaya ya da
işsiz kalmasına neden olabilir. Dahası iş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçinin
sakat kalması veya ölümü durumunda ailesi de maddi ve manevi kayıplara uğrayacaktır.
Diğer taraftan çağdaş toplumda bir işverenden personelin sağlık ve güvenliğini koruyucu
nitelikte çalışma koşulları sağlaması beklenir. Bu beklenti, hem işverenin çalışanlarına
karşı yerine getirmesi gereken sosyal sorumluluğundan, hem de verimliliği arttırma
gayesinden kaynaklanır. Personelin sağlık ve güvenliğinin korunması eylemi, onları
çevresel kirlilikler, yüksek gürültü düzeyleri, korumasız makine, radyasyon vb. gibi
tehlikelerden koruyan bir çalışma çevresi yaratmayı içerir (Bingöl, 2006:528-530).
İş güvenliği ve iş sağlığına önem verilmediği takdirde iş kazalarının ve meslek
hastalıklarının artacağı rahatlıkla söylenebilir. Bundan da en fazla etkilenenler, birinci
derecede işçiler olacaktır. Her şeyden önce işçinin ve doğal olarak işçinin ailesinin gelir
düzeyi düşecektir. Bu durum işçi ve ailesi üzerinde bazı olumsuz etkiler meydana
getirecektir. Sakat kalan veya belirli uzuv veya uzuvlarını kaybeden işçi psikolojik bazı
rahatsızlıklara da uğrayabilecektir. Bu hem işçileri hem de toplumu olumsuz
etkileyecektir (Yiğit, 2005:6-7).
Bu kadar büyük ekonomik ve sosyal sorunlara yol açan iş kazası ve meslek
hastalıklarını önleme yolunda çaba sarf etmek, hem devlet hem de işletmeler için
zorunluluk halini almıştır. İş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu oluşan kayıplar
işletmelerin kârlılığını etkilemesi yanında; İSG çalışmaları işletmeler için verimlilik ve
kalite unsuru olarak ön plana çıkmakta, işletmelerin uluslararası piyasalarda rekabet
edebilirliğini arttırmaktadır (Yılmaz, 2010).
O halde denetim sadece devletten beklenmemelidir. Nitekim bu anlayış ülkemizde
de benimsenmiş, en iyi denetimin, işyerlerindeki sürekli denetim olacağı ve bunun da
işyerindeki örgütlenmeye bağlı olduğu görülmüştür. ILO’nun 161 Sayılı Sözleşmesinde
m.6–7–8’de işyeri örgütlenmesine işaret edilmektedir (Akın, 2005).
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ilkelerine göre
işçi sağlığı ve iş güvenliği, “Tüm çalışanların bedensel, ruhsal ve toplumsal sağlık ve
refahlarının en üst düzeye yükseltilmesi ve bu durumun korunması; işyeri koşullarının,
çevrenin ve üretilen malların getirdiği sağlığa aykırı sonuçların ortadan kaldırılması;
KOSBED (21) 2011/1 105
çalışanları yaralanmalara ve kazalara maruz bırakacak risk faktörlerinin ortadan
kaldırılması; yine çalışanların bedensel ve ruhsal özelliklere uygun işlere yerleştirilmesi
ve sonuç olarak işçilerin bedensel ve ruhsal gereksinimlerine uygun bir iş ortamı
yaratılması” olarak açıklanabilir (Özçer, 1988). Çalıştırdığı insan kaynağının gelişimine
önem veren işletmeler öncelikle çalışanlarının güvenli bir ortamda çalışmalarını
sağlamalıdır. Bu nedenle işletmenin, işçi sağlığı iş güvenliği tedbirlerinin alınmasında ve
uygulanmasında insan kaynakları yönetiminin ve fonksiyonlarının ne denli önemli
olduğu bir kez daha ortaya çıkmaktadır.
3. İş Kazası ve Meslek Hastalıklarının İşletme Yönetimine Etkileri
Şüphesiz iş kazası ve meslek hastalıklarının işletme yönetimine birçok etkileri olacaktır.
Ancak çalışmamız kapsamında bu konu,
(1) Sağlık ve Güvenlik Maliyeti Açısından Etki ve
(2) Yasal Açıdan Etki
olmak üzere iki başlık halinde ele alınmıştır.
3.1. Sağlık ve Güvenlik Maliyeti Açısından Etki
İş kazası ve meslek hastalıkları, işletmeye olan maliyeti açısından işletmenin verimlilik
ve kârlılığını etkileyen en önemli unsurlardan biridir. Kuşkusuz işletmelerde yapılan her
faaliyetin bir maliyeti bulunmaktadır. Dolayısıyla sağlık ve güvenliğe ilişkin
uygulamaların da bir maliyeti olacaktır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda işverenin
karşılaşacağı maliyet iki türlü olacaktır. İlki koruyucu ve önleyici tedbirler için yapılacak
harcamalar diğeri de iş kazası ve meslek hastalığına uğrayan kişinin tedavi masrafları,
olası tazminat talebi, işine gidemediği günler için yapılamayan üretim kaybı ile iş kazası
sonucu işyerinde meydana gelen zararların yol açtığı parasal kayıplar.
İş kazaları neden oldukları acıların yanında makine, malzeme, ürün kayıplarına da
neden olmakta ve işletmenin verimliliğini de düşürmektedir. Uluslararası kuruluşlarca
yapılan araştırmalar iş güvenliği ve iş gücü verimliliği arasında karşılıklı etkileşim
olduğunu, sağlıklı ve güvenli işyerlerinde verimliliğin arttığını ortaya koymuştur. İş
kazalarının önlenerek iş güvenliğinin sağlanması, işyerinde verimlilik ve güvenlik
artışını da sağlamaktadır. İş kazaları işin akışını durdurarak üretimin kesintiye
uğramasına da neden olmaktadır. Son yıllarda yapılan çalışmalarla tezgâhlarda koruma
sistemlerinin geliştirilerek iş güvenliğinin sağlanması sonucu önemli ölçüde üretim artışı
sağlandığı görülmektedir. İş kazaları nedeniyle üretim araçlarında ve iş gücünde yaşanan
kayıplar üretim maliyetlerini de olumsuz yönde etkilemektedir. İş kazaları sonucu
üretimin durması sonucu ortaya çıkan, yeniden düzenleme ve onarım çalışmaları için
gereken zaman ve maliyet de diğer kayıpları oluşturmaktadır. Ayrıca iş kazalarının
çalışanlar üzerindeki etkisi ile işler yavaşlamakta, yaralanan kişiye yardımcı olan işçiler
106 Esin Karacan ve Özlem Nazan Erdoğan
ve gözlemci personel ile olayı izleyen çalışanlar ve yöneticilerin zaman ve iş gücü
kayıpları ortaya çıkmaktadır. İş kazaları sonucu işçilerin moral bozukluğu ve çalışma
isteğindeki azalma üretimde niteliksel ve niceliksel düşmelere neden olmaktadır. Yine iş
kazasına uğrayan kişinin yerine yenisinin bulunup yerleştirilmesi ve gerekli niteliklerin
kazandırılması işletmeye ek maliyetler getirmektedir (Bayır ve Ergül, 2006:42-43).
İş kazası ve meslek hastalığına uğrayan bir kişinin işine devam edemediği günler
işyeri için bir kayıp olacaktır. Üretim yapılamayan gün sayısı arttıkça işletmenin
verimliliği düşecek, bu durum da zamanla işletmenin rekabet edebilirliğini olumsuz
yönde etkileyecektir.
Meydana gelen iş kazalarının çok büyük bir kısmı ne yazık ki gerekli iş güvenliği
tedbirleri alınmadığı için meydana gelmektedir. İş kazalarının meydana gelmesinde,
alınmayan tedbirler nedeniyle ortaya çıkan sorunlar çok yönlü ve ağır olmakla birlikte,
kazaları önlemekten daha fazla masraf çıkarmaktadır (Alpsoy, 2007:141).
Tablo 32- İŞ KAZALARININ GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK SÜRELERİNE GÖRE DAĞILIMI
Table 32- The number of employment injuries by the durations of temporary incapacity
GEÇİCİ İŞGÖREMEZLİK 2008 2009
SÜRELERİ (GÜN)
Dura.of temp. incapacity (Day)
Erkek
Male
Kadın
Female
Toplam
Total
Erkek
Male
Kadın
Female
Toplam
Total
0 916 20 936 930 30 960
1 – 3 5.659 300 5.959 5.250 351 5.601
4 – 6 10.987 690 11.677 8.804 651 9.455
7 – 13 21.347 1.276 22.623 17.944 1.170 19.114
14 – 20 11.495 543 12.038 9.848 549 10.397
21 – 30 4.289 165 4.454 3.798 179 3.977
31 – 90 11.235 477 11.712 10.625 514 11.139
91 – 183 2.380 82 2.462 2.436 79 2.515
184 – 364 796 32 828 822 26 848
365+ 265 9 274 297 13 310
TOPLAM – Total 69.369 3.594 72.963 60.754 3.562 64.316
GEÇİCİ İŞGÖR.SÜR.TOPL. 1.778.715 77.265 1.855.980 1.505.424 66.682 1.572.106
Tot.of the temporary incapacity (days)
YATARAK – In-bed 58.992 1.942 60.934 50.288 1.255 51.543
AYAKTAN – Out-patient 1.719.723 75.323 1.795.046 1.455.136 65.427 1.520.563
KOSBED (21) 2011/1 107
Ortalama Geçici İş Gör.Süreleri
Average of the temporary incapacity (days) 26 21 25 25 19 24
108 Esin Karacan ve Özlem Nazan Erdoğan
Tablo 33- MESLEK HASTALIKLARININ GEÇİCİ İŞGÖREMEZLİK SÜRELERİNE GÖRE DAĞILIMI
Table 33- The number of occupational diseases by the duration of the temporary incapacity
GEÇİCİ İŞGÖREMEZLİK 2008 2009
SÜRELERİ (GÜN)
Dura.of temp. incapacity for work (Day)
Erkek
Male
Kadın
Female
Toplam
Total
Erkek
Male
Kadın
Female
Toplam
Total
0 358 1 359 192 0 192
1 – 3 8 2 10 2 0 2
4 – 6 15 1 16 8 0 8
7 – 13 37 5 42 68 3 71
14 – 20 34 0 34 28 1 29
21 – 30 8 1 9 23 2 25
31 – 90 33 3 36 68 1 69
91 – 183 18 1 19 15 1 16
184 – 364 12 0 12 16 0 16
365+ 2 0 2 1 0 1
TOPLAM – Total 525 14 539 421 8 429
GEÇİCİ İŞ GÖR.SÜR.TOPLAMI 8.807 328 9.135 16.075 935 17.010
Tot.of the temporary
incapacity (days)
YATARAK – In-bed 1.828 8 1.836 3.753 71 3.824
AYAKTAN – Out-patient 6.979 320 7.299 12.322 864 13.186
Kaynak: SGK 2009 Yılı İstatistik Yıllığı, İş Kazası, Hastalık ve Analık İstatistikleri,
İş Kazası Tabloları,Tablo 32-33, http://www.sgk.gov.tr (Erişim Tarihi: 21.04.2011).
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun her yıl düzenli olarak çıkardığı İstatistik Yıllığı
çalışmasını gösteren yukarıdaki tablodaki verilere göre 2008 yılında 72.963 iş kazası
meydana gelmiş ve toplam 1.855.980 gün, iş kazası başına da ortalama 25 gün geçici
işgöremezlik süresi meydana gelmiştir. 2009 yılında da, 64.316 iş kazası meydana
gelmiş ve toplam 1.572.106 gün geçici işgöremezlik süresi olmuş, iş kazası başına da
ortalama 24 işgünü kayıp söz konusu olmuştur. Meslek hastalığı açısından da 2008
yılında 539 meslek hastalığı ortaya çıkmış ve toplam 9135 gün, meslek hastalığı başına
da yaklaşık (9.135/539) 17 gün geçici işgöremezlik süresi meydana gelmiştir. 2009
yılında da, 429 meslek hastalığı ortaya çıkmış ve toplam 17.010 gün, meslek hastalığı
başına da yaklaşık (17.010/429) 39,6 gün geçici işgöremezlik süresi meydana gelmiştir.
KOSBED (21) 2011/1 109
Bu veriler göz önünde bulundurulduğunda iş kazası ve meslek hastalığı sonucu
meydana gelen işgöremezlik süresinin çokluğunun önemli bir maliyet oluşturduğu
söylenebilir.
Diğer taraftan, bir işletmede iş kazalarının meydana gelmesi işletmenin hem iç
çevresinde hem de dış çevresinde imajını olumsuz bir şekilde etkileyerek işletme için
olumsuz reklâm oluşturacağı, dolayısıyla da bu durumun satış gelirlerini olumsuz yönde
etkileyebileceği de unutulmaması gereken bir başka konudur.
3.2. Yasal Açıdan Etki
İşyerinde işçinin risklere karşı her türlü iyilik halinin sürekliliğini sağlamak, işverenin
temel yükümlülüklerinden birisidir. İşveren işçilerin iş ortamında ruhsal, sosyal, fiziksel,
iyilik halini ortadan kaldıracak risklere karşı her türlü önlemi almak zorundadır
(Özveri,2005-2009 Dönemi Çalışma Raporu:125).
Ülkemiz yasal sistemine göre Anayasa’da, Borçlar Yasasında, İş Yasası’nda, Sosyal
Güvenlik Yasası’nda, Umumi Hıfzıssıhha Yasası’nda yer alan ilgili maddelerle ve çeşitli
yönetmeliklerle işverenlere işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili yaptırımlar getirilmiştir.
İşçinin işverene hem kişisel, hem de ekonomik yönden bağımlı olması, işçinin
kişisel ve iktisadi açıdan gelebilecek tehlikelere karşı korunmasını zorunlu kılmıştır.
İşçiyi işverene bağımlı kılan iş sözleşmesi, onun borç doğuran diğer sözleşmelerden
farklı bir sözleşme olarak düzenlenmesi gereğini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinde
“insan emeği ve hizmeti” sözleşmenin esas unsurlarıdır. Burada sadece iş ilişkisinden
doğan maddi kazancın değil, aynı şekilde işçinin kişiliğinin korunması da söz
konusudur. Zira iş ilişkisi işçinin kişiliği ile bağlantılıdır. İş sözleşmesinin bu özelliği
nedeniyle işçinin sadakat borcuna karşılık işveren de işçiyi korumak ve gözetmekle
yükümlüdür. İşverenin işçiyi çalışması esnasında maruz kalacağı işletme tehlikelerine
karşı koruma ve gözetme borcu ve bundan doğan hukuki sorumluluğu BK. m.332’de
belirtildiği üzere işletme tehlikelerine karşı işçiyi korumak ve bunun için gerekli
önlemleri almak, sağlıklı bir yaşam yeri sağlamakla yükümlüdür. Bu hükümle, işveren
ile işçi arasındaki iş ilişkisinden doğan menfaat dengesinin düzenlenmesi amaçlanmıştır.
Koruyucu İş Hukuku ilkelerine göre, işyerinde iş güvenliğine ilişkin tedbirlerin
alınmasını sağlamak, işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinden kaynaklanan bir
borcun ötesinde, işçinin korunması açısından devletin iş hayatına müdahalesini
gerektirecek bir görev olarak düşünülmüştür. Devlet sosyal devlet ilkesi gereği (AY.
m.2. 5), iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Kamu hukuku nitelikli iş
sağlığı ve güvenliğine ilişkin kurallarda ise işyerinde işçileri iş kazalarından korumak
için ne gibi uygun önlemlerin alınması gerektiği, iş kazaları ve meslek hastalıklarını
önlemek için alınacak teknik koruyucu tedbirler öngörülmüştür. Kamu hukuku karakterli
bu düzenlemelerde devlet, işvereni işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden, işyerinde
gerekli tedbirleri almakla zorunlu kılmış, denetimler sonucunda aykırı davranışların
110 Esin Karacan ve Özlem Nazan Erdoğan
tespiti halinde idari ve cezai müeyyideler öngörülmüştür. Kamu hukuku niteliğini
taşıyan iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin en önemlileri başta Anayasanın 17,
49, 50, 56. maddeleri olmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu ( m. 77 vd.), Sosyal Sigortalar
ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (m.21 vd.), Umumi Hıfzıssıhha Kanunu (m.173 –
180) ve Belediyeler Kanununda (m.15) yer almıştır. Gerek özel, gerekse kamu hukukuna
ilişkin ve işçiyi korumaya yönelik hükümler birbirini tamamlayıcı niteliktedir. Zira hem
özel hukuk kuralı niteliğinde olan BK. 332 hükmü, hem de kamu hukuku kuralı
niteliğindeki İş K. 77 hükmü bütün iş ilişkilerinde işverenin işçiyi gözetme ve koruma
borcunu düzenlemektedir (Aktay vd.,2009:146).
Ancak bu yaptırımlara rağmen iş kazası ve meslek hastalıklarında azalma
olmayışının nedenine konumuz açısından yaklaştığımızda birçok işverenin bu konunun
ne denli önemli olduğunu göz ardı ettiklerini söylemek yanlış olmayacaktır. Ne yazık ki
birçok işveren, gerek maliyeti açısından gerek artı iş yükü getireceği düşüncesi ile sağlık
ve güvenlik tedbirlerini almak yerine, eğer denetim yapılırsa gereken cezayı ödeme
yolunu seçmektedir. Bunun nedeni olarak, belirlenen cezaların yeterli bir yaptırım
gücünü taşımadığı düşünülebilir. Özellikle büyük tehlike yaratan ve ölümle sonuçlanan
iş kazası ve meslek hastalıklarının meydana gelmesinde işveren ya da işletme
yönetiminin kusurlu bulunması durumunda daha ağır cezalar verilmesi ya da işyerinin
kapatılması ve bu yaptırımların uygulanması caydırıcı olacaktır.
4. İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarının Önlenmesine İnsan Kaynakları Yönetimi
Fonksiyonları Açısından Yaklaşım
Çalıştırdığı insan kaynağına önem veren işletmeler öncelikle çalışanlarının güvenli bir
ortamda çalışmalarını sağlamalıdır. İnsan kaynağına verilen önemin göstergesi olan
insan kaynakları yönetim fonksiyonlarının gereği gibi uygulanmadığı işyerlerinde, iş
kazası ve meslek hastalıklarının ortaya çıkma riski daha fazla olacaktır. Bu nedenle
işletmelerde işçi sağlığı iş güvenliği tedbirlerinin alınmasında ve uygulanmasında insan
kaynakları yönetiminin ve fonksiyonlarının ne denli önemli olduğu bir kez daha ortaya
çıkmaktadır. İş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi konusunda insan kaynakları
yönetimi fonksiyonlarını oluşturan iş analizi, insan kaynakları planlaması, işgören
seçimi, eğitim, performans değerlendirme, ücretlendirme ve sendika ile ilişkiler önemli
rol oynamaktadır.
4.1. İş Analizi
İşe ilişkin bilgilerin sistematik olarak toplanması, değerlendirilmesi ve sınıflandırılması
sürecini oluşturan iş analizi (Okakın, 2008:13), işyerinde yapılacak işin niteliğinin,
özelliklerinin, işin yapılacağı ortamın, çevresel koşullarının, çalışacak kişide gerekli
KOSBED (21) 2011/1 111
fiziksel ve psikolojik durumun, eğitim ve tecrübe seviyesinin ne olması gerektiğini, işin
tehlike derecesinin hangi düzeyde olduğunu vb. unsurları ortaya çıkarır.
İş analizi faaliyetleri kuruluşlardaki, işlerin içerdiği görev, sorumluluk ve çalışma
koşullarını belirlemeye yönelik çabalardan oluşur. Bu çalışmalarda ayrıca işleri yapacak
olan kişilerde bulunması gereken bilgi, beceri ve yetenekler de belirlenmeye çalışılır
(Tortop vd., 2006:55).
Konumuz açısından özellikle iş analizi sonucu işi yapacak olan kişide bulunması
gereken fiziksel ve psikolojik durum, eğitim ve tecrübe seviyesinin tespit edilmesi ve
buna göre işe alımın gerçekleşmesi, işi yapacak olan kişinin yapacağı işte tam etkin
olacağının bir göstergesi olacaktır. Böylece işinde gerekli özen, dikkat ve beceriyi
gösterebilen kişinin herhangi bir iş güvenliği tehlikesi ile karşılaşma olasılığı da en aza
inmiş olacaktır. Ergonomik açıdan uygun çalışma ortamının sağlanması da işçinin
herhangi bir fiziksel rahatsızlığa uğramasını engelleyecektir.
Yine iş analizinin sonucu olarak, çalışanın işini yaparken hangi araç – gereçleri,
makineleri, alet ve malzemeleri kullanacağı, bunları nasıl kullanacağı, yürüme, kaldırma,
çömelme, uzanma, yüksekte dengede durma vb. gibi faaliyetlerle, kişinin el becerisi,
düzgün ve anlaşılır konuşma becerisi, görme, işitme, hissetme, göz-el-ayak uyumunun
ne derece gerektiği, kullanılan kimyasal maddeler, iş ortamının ışıklandırması, gürültü
seviyesi, iş ortamındaki biyolojik maddelerin kişiyi nasıl etkileyeceği, kısacası iş
ortamının fiziksel, biyolojik kimyasal ve sosyo-psikolojik ortamının ne gibi özelliklere
sahip kişiler için uygun olacağı da ortaya çıkmış olacaktır (Bingöl, 2006:90,99,103).
4.2. İnsan Kaynakları Planlaması
Bir organizasyonun amaçlarını gerçekleştirebilmesi için her şeyden önce uygun
nitelikler taşıyan, gerekli bilgi ve becerilerle donanmış ve uygun tutum geliştirmiş yeterli
sayıda yöneticiye ve çalışana sahip olması gerekir. İhtiyaç duyulan insanların sayılarının
ve niteliklerinin önceden belirlenmesine ve bu ihtiyacın nasıl ve ne düzeyde
karşılanabileceğinin saptanmasına ilişkin faaliyetlerin tümü insan kaynakları
planlamasının içinde yer alır. İnsan kaynakları planlaması, organizasyonda çalışanların
sayısının eksik ya da fazla olmasını önler. Çalışanların uygun niteliklere sahip olmasını
ve bu niteliklerden en uygun şekilde yararlanılmasını sağlar. Ayrıca organizasyonun
çevresel değişimlere daha kolay uyum sağlayabilmesi için çalışanlarla ilgili eylemleri de
planlar ve yönlendirir. İnsan kaynakları planlamasının olmaması ya da yetersizliği,
organizasyonda yaptırım gücünün kaybolmasına, iletişimin, etkileşimin, motivasyonun,
katılımcılığın ve iş performansının azalmasına yol açacaktır. Stres düzeyi, endişe ve
tedirginlik artacak ve çatışmalar yoğunlaşacaktır (Barutçugil, 2004:244).
Ortaya çıkacak bu durumlar çalışanın dikkatini olumsuz yönde etkileyeceği için iş
kazalarına yol açabilecektir. Bu nedenle iyi organize edilmiş bir insan kaynaklarını
112 Esin Karacan ve Özlem Nazan Erdoğan
planlama faaliyeti, iş kazası ve meslek hastalıklarını önlemede etkin bir araç
niteliğindedir.
4.3. İşgören Seçimi
İnsan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri olan işgören seçimi de iş
kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Yapılmış
olan iş analizi sonuçlarına göre işin gerektirdiği bilgi, beceri, tecrübe, eğitim, psikolojik
ve fiziksel özelliklere uygun bir işgörenin seçilmesi gereklidir. Dikkatli ve titiz bir
biçimde yapılacak işgören seçimi işlemleri, iş ile işgören uyumunu en doğru şekilde
sağlayacaktır. İşin gerektirdiği niteliklere uygun olmayan bir elemanın işe alınması,
ortaya çıkması muhtemel iş kazalarını arttırabilecektir. Bu nedenle işletmeye alınacak
işgörenlerin, sadece belirli bir işlem gereği standart bir işe alım sürecinden değil, iyi bir
seçim sürecinden geçirilmeleri gereklidir. Bu anlamda işgörenin istihdam edileceği iş ile
ilgili gerekli becerilerinin var olup olmadığını ortaya çıkaran özel sınamaların yapılması
önemlidir. Özellikle iş kazaları ve meslek hastalıklarının sıkça yaşandığı sektörlerdeki
işletmeler bu konuya dikkatle eğilmelidir.
Diğer taraftan işe alınacak kişinin kişilik yapısının, çalışma ortamının şartlarına
uygun olması da gereklidir. Kişinin sinirli, sakin, kıskanç, rahat, titiz, düzenli, düzensiz,
sorumlu, sorumsuz vb. yapıya sahip olmasının yapacağı işe yansıması iş kazası ile
karşılaşma riskini etkiler. Ayrıca adayın almış olduğu eğitimin işe göre az olması işte
yetkin olamayacağı olasılığının bir göstergesi olmakla birlikte, fazla olması da adayın
motivasyonunu kaybederek sıkılacağı ve ilgisini azaltacağından dolayı hata yapma
olasılığını artıracaktır.
Adayda aranan bu nitelikleri ortaya çıkaracak bir takım işgören seçimi işlemleri
yapılması gereklidir. Öncelikle seçim işleminin ilk aşaması olan başvuru formu işin
gerektirdiği nitelikleri ortaya koyan, seçim konusunda yönetimin sağlıklı karar
vermesine yarayacak bilgileri kapsamalıdır. Bu bilgiler adayın eğitimi, iş tecrübesi, yaşı,
sağlık durumu, çeşitli ilgi ve becerileri, eski işinden ayrılma nedenleri gibi bilgilerdir.
Bu bilgilerin istenmesinin altında yatan varsayım geçmişe ilişkin davranış kalıplarının
gelecek davranışlarını tahminde iyi birer ölçüt olabileceğidir. Başvuru aşamasından
sonraki görüşme aşaması özellikleri iş tanımlarına ve iş gereklerine hiç uymayan adaylar
açısından bir ön eleme niteliğindedir (Yüksel, 2003:111). Daha sonra yapılacak işin
niteliğine ve ihtiyacına uygun sınav, görüşme gibi çeşitli insan kaynağı seçme aşamaları
uygulanır. Bu aşamalardan biri olan sınav uygulaması, günümüzde insan kaynakları
seçiminde en çok başvurulan araçlardan biridir. Sınavlar işin özelliklerine uygun bir
şekilde ve uzman kişilerce hazırlanmalıdır. Özel yaşama ilişkin konular sorulduğunda
cevapların yalnızca adayı mesleki gelişimi ile ilgili kullanılacağına dair güvenin
KOSBED (21) 2011/1 113
verilmesi gereklidir. Ayrıca adayın siyasal görüşlerini ortaya çıkarmaya yönelik
soruların da adayı rahatsız edeceği gözden uzak tutulmamalıdır (Aldemir vd., 2001:120).
Seçim sürecinin sonucunda işe başvuran adaylardan en uygunu seçildikten sonra bir
amir denetiminde işe alıştırma eğitimi verilmelidir. Bu eğitimin sonucunda görev
gereklerini öğrenmiş işgören, işini yapmaya hazır hale gelmiş olacaktır. İşletmede
uygulanacak eğitim, sadece işe alıştırma eğitimi ile sınırlı kalmayıp, gelişen teknolojiye
ayak uydurma, performansı arttırma gibi durumlarla ilgili olarak da yapılacaktır. Gerek
işletme içi gerekse işletme dışı olan eğitimler işyerindeki çalışanların gereksinim
durumlarına göre insan kaynakları yönetimi bölümü tarafından planlanmalıdır.
4.4. Eğitim
İşletmelerin, küreselleşmenin getirdiği rekabet sonucu, varlıklarını sürdürebilmeleri bu
rekabete ayak uydurabilmeleri için çalışanlarını var olan bilgileri ile değil, bunu sürekli
geliştirerek devam ettirmeleri gerekmektedir. Eğitim almış, sorumlu olduğu işte tam
yetkin, kullandığı araç, gereç, makine vs. hakkında bilgi sahibi olan kimse işini verimli
bir şekilde yerine getirecektir.
Teknolojinin gelişme hızının artması, makineleşme ve otomasyonun kullanımındaki
gelişmeler, eğitimin önemini daha da arttırmıştır. Gelişmekte olan ülkeler açısından bu
konu büyük bir önem arz etmektedir; çünkü gelişmekte olan ülkelerde genellikle
geleneksel üretim biçimi ile modern teknolojinin yer aldığı üretim biçimi birlikte
görülebilmektedir. Diğer taraftan gelişmekte olan ülkelerde personelin yüklendiği görev
iki yönlüdür: (1) Gelişmiş ülkelerdeki teknolojiyi aktaracak bilgiye sahip olmak ve (2)
kendi teknolojisini yaratabilecek bilgi yetenek ve yaratıcılığı geliştirmek. Görülüyor ki,
insan kaynağının eğitimi, bir taraftan işgörenin eski yeteneklerini günün koşullarına
uygun duruma getirmeyi diğer taraftan da onlarda yeni beceriler geliştirmeyi hedeflemek
zorundadır. Makineleşme sonucunda bazı görevlere ilişkin işler daha çoğalıp yeni bilgi
ve becerileri gerektirirken, bazı görevlerin alanı daha da darlaşmakta ve eski görevlerin
yerini yeni bazı görevler almaktadır. Bütün bunlar endüstriyel eğitimin önemini büyük
ölçüde arttırmaktadır (Alabay vd., 2003:46-47).
Çalışanların işyeri ortam ve şartlarında var olan sağlık-güvenlik tehlikeleri ve
bunlardan kaynaklanan risklerden korunması amacı ile gerekli eğitimlere tabi tutulmaları
konusu, bütün dünyada kabul gören önleyici yaklaşımın önemli bir uygulama
basamağını oluşturmaktadır (Ekemen, 2006:12-17).
İş kazalarına ve meslek hastalıklarına uğramada en önemli etkenlerden biri kişinin
yaptığı iş ile ilgili herhangi bir eğitim almamış olmasıdır. Öncelikle işin gerektirdiği
nitelikte personel alımı gerçekleştikten sonra bu kişiye yapacağı iş ile ilgili gerekli
eğitim, o işte uzmanlaşmış kişilerce verilmeli ve sonrasında da denetlenmelidir.
Kullandığı araç gereçle ilgili bilgiye sahip kişi olumsuz bir durumda nasıl hareket
edeceğini bileceğinden iş kazasına uğrama riski de en aza inecektir.
114 Esin Karacan ve Özlem Nazan Erdoğan
“Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında
Yönetmelik” hükümlerine göre eğitimin amacı özellikle; işyerlerinde sağlıklı ve güvenli
bir ortamı temin etmek, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını azaltmak, çalışanları yasal
hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek, onların karşı karşıya bulundukları
mesleki riskleri ve bu risklere karşı alınması gerekli tedbirleri öğretmek ve iş sağlığı ve
güvenliği bilinci oluşturarak uygun davranış kazandırmaktır. Yapılacak eğitimin verimli
olması için eğitime katılacakların ihtiyacı olan konuların seçilmesine özen gösterilir.
Eğitim teorik ve pratik olarak uygulanır. Eğitim çalışanları kolayca anlayabileceği
şekilde olmalıdır. Verilen eğitimler, çalışanlara herhangi bir mali yük getirmeyecek
şekilde düzenlenir ve eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. Ayrıca,
işyerinde çalışan kadınların, gençlerin, çocukların, özürlülerin eğitimine özel önem
verilir. Sağlık ve güvenlik ile ilgili özel görevi bulunan çalışanlar ve temsilcileri özel
olarak eğitilir. Sağlık ve güvenlik açısından özel önlem alınmasını gerektiren alanlarda
çalışanlara özel eğitim verilir. Eğitim verme yükümü işyerindeki çıraklar ve stajyerler
için de gereklidir (İncirlioğlu, 2008:76,78).
4.5. Performans Değerlendirme
Performans değerlendirmesi, çalışanların işlerindeki başarılarının değerlendirilmesi
sürecidir. Performans değerlendirmesi, işi değil iş yapan çalışanı ve onun başarısını veya
işteki başarısızlığını değerlendiren bir süreçtir. Performans değerlendirmesi, bir yandan
çalışanların performans veya başarımını iyileştirmeye yönelik olup, çalışanların
görevlerini örgüt misyonuna uygun şekilde yapabilecek bireysel yetenek ve becerilere
sahip olduklarını farkına varmalarını sağlayarak bu yetenek ve becerilerini kullanmaları
konusunda yardımcı olmaktadır. Diğer yandan, işletmedeki tüm çalışan ve yöneticilere
görevlerini daha iyi yapabilmeleri için ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamakla
yükümlüdür. Performans değerlendirmesinin amacı, personelin kendisine verilen iş veya
görevleri yaparken iş başında gösterdiği davranışın doğru bir fotoğrafını çekebilmektir.
Bunu başarabilmek için performans değerlendirme sisteminin işle ilgili olması, pratik ve
uygulanabilir olması, standartlara sahip olması ve kabul edilebilir ölçülere dayanması
gerekir (Özgen vd., 2005:227,228,230).
Performans değerlendirmesi yapılmadığında çalışanın işindeki yeterlik düzeyinde
oluşan eksiklik giderilemeyeceği için iş kazası ile karşılaşma riski ortaya çıkabilecektir.
İşgörenin işindeki yeterlik düzeyinin ne olduğunu gösteren performans değerlendirmesi
sonucunda da ortaya çıkan duruma karşı yapılacak müdahale ile çalışanın bu sorunu da
çözümlenmeye çalışılacaktır. İşletmeler, performans değerlendirme uygulamalarından
rasyonel sonuçlar elde edebilmek için kendi işlerine en uygun olan bilimsel kriterlere
göre oluşturulmuş performans değerlendirme formları uygulamalıdırlar.
4.6. Ücretlendirme
KOSBED (21) 2011/1 115
Çalışanların organizasyondaki görevlerini yerine getirmelerinin karşılığı olarak aldıkları
her türlü ödeme, gerek çalışanın iş tatminini, gerek organizasyonel performansı yakından
ilgilendiren önemli bir insan kaynakları fonksiyonudur. Bu nedenle insan kaynakları
yöneticileri, organizasyon çapında etkili ve tutarlı bir ödemeler politikası belirlemek ve
bir ücretlendirme – ödüllendirme sistemi kurmak durumundadırlar. Böyle bir politikanın
temel amacı, orgaizasyonun ve çalışanların parasal amaçlarını birlikte gerçekleştirmek
olmalıdır. Bu amaca ulaşabilmek için de insan kaynakları yöneticileri gerek
organizasyonun amaç ve hedeflerini gerekse çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini çok iyi
incelemeli ve anlamalıdır (Barutçugil, 2004:444).
Çalışan bireyin emeğinin karşılığı olarak düşünülen ücret, insan kaynakları
yönetiminin önemli konularından biridir. İyi oluşturulmuş bir ücret yönetim politikası
işyerinin nitelikli bir şekilde yönetilmesine de katkıda bulunur.
Ücret yönetimi konusunda kişisel değerlendirmeler yapmadan önce kurumda
uygulanan bir sistemin olması gerektiği ve bu sistemin işlediğinin bilinmesi önemlidir.
Genellikle organizasyon şeması belirgin, görev tanımları oturmuş kurumlarda her
statüye ilişkin ücret alacakları önceden belirginleştirilir. Kişiler bu aralıklara göre
değerlendirilirler. Bu aralıklar belirlenirken başvurulacak kriterler ise ağırlıklı olarak
emsal değerlerdir. Yani aynı sektörde aynı konumda verilen ücretler, bu konudaki
yayınlar, ülkedeki enflasyon durumu ve benzeri ölçütler, ücret aralıklarının
belirlenmesinde kullanılabilir (Fındıkçı, 2009:352).
Ücret, kişinin maddi olarak geçinmesine yetecek düzeyde olması gereğinin yanında
işyerinin iç ve dış çevresinde de kişi için bir tatmin kaynağı olmalıdır.
Ekonomik ve sosyal boyutu ile bir statü sembolü görevini üstlenen ücret, örgüt içi
ilişkilerde olduğu gibi örgüt dışında da önemli bir etkiye sahiptir. Gerek ekonomik gerek
sosyal açıdan tatmin edici miktarda ücret alan bir çalışanın işine olan bağlılığı ve bundan
kaynaklanan dikkati artacaktır. Yaptığı işe dikkat gösteren çalışanın iş kazası ve meslek
hastalığına yakalanma riski de en aza inecektir. Bu nedenle işletmenin iç ve dış
çevresine uyumlu, adilane bir ücretlendirme politikasının oluşturulması işçi sağlığı ve iş
güvenliği açısından da önemlidir.
4.7. Sendika İle İlişkiler
Sağlık ve güvenlik politikaları oluşturulurken özellikle toplu iş sözleşmesi gereği konuya
ilişkin uygulamalara katılımları söz konusu olduğunda sendikalara da önemli roller
düşmektedir. Sendikalar ilk ortaya çıktıkları dönemlerden itibaren, bu konuda aktif
olmuşlar ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi için gerek işverenlere gerekse devlete
baskı yapmışlardır. Çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlıklarının korunması konusunda
yaptıkları mücadeleler sonucunda, konuyu gündemde tutarak ilgili yasal düzenlemelerin
yapılmasını sağlamışlardır (Çiftçi vd., 2007:256-257). Bu nedenle işletmede insan
116 Esin Karacan ve Özlem Nazan Erdoğan
kaynakları yönetiminin gerek bir işçi sağlığı ve iş güvenliği politikası oluşturması
gerekse de oluşturulacak bu politika çerçevesince işçilere eğitim verilmesi konusunda
sendikanın desteğini alarak ortak hareket etmesi, işyeri sendika temsilcisi ile diğer
konularda olduğu gibi bu konuda da görüş alış-verişinde bulunması işçi sağlığı ve iş
güvenliği açısından önemlidir.
Sonuç
Sonuç olarak sayısı hiç de göz ardı edilemeyecek boyutlara ulaşmış olan iş kazası ve
meslek hastalıkları, çalışan açısından, işletme açısından, devlet açısından ve giderek
toplum açısından çok önemli bir konu haline gelmiştir. Bu çalışmada iş kazası ve meslek
hastalıklarının insan kaynakları yönetim fonksiyonlarının gereği gibi yerine getirilmesi
ile azaltılabileceği hatta tamamen ortadan kaldırılabileceği konusu üzerinde durulmuştur.
Bunun için insan kaynakları yönetimi bölümünün öncelikle bilimsel kriterlere uygun
yapılanmış, üst yönetimce önem verilen ve fonksiyonlarını gereğince yerine getirebilen
bir bölüm olarak işletmede yerini almış olması gereklidir. Bu yeterlikler ile donanmış
insan kaynakları bölümü, fonksiyonları çerçevesince, sürekli eğitim ve gelişim, açık
iletişim, işbirliği, şeffaflık, denetim, planlama, motivasyon, güven, sorumluluk vb.
ilkeleri ile yasalara uygun olarak ve insan hayatını ve sağlığını her şeyin üstünde tutma
anlayışı ile çalışmalıdır. Bu çalışmalar yapılırken ülkedeki ve dünyadaki gelişmelerden
haberdar, her konumdaki çalışan ile hatta varsa anlaşma yapılan alt işveren ve bunların
çalışanları ile görüş alışverişinde bulunarak bir sistem anlayışı içerisinde benimsenmiş
bir iş güvenliği kültürü oluşturmak gereklidir.
Kaynakça
Akın, Levent (2005), “İş Sağlığı ve Güvenliği’nde İşyeri Örgütlenmesi”, Ankara
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 54, No: 4, s. 2.
Aktay, Nizamettin vd.(2009), İş Hukuku, Genişletilmiş 3.Baskı, Ankara:Seçkin Yayıncılık.
Alabay, M. Nurettin vd., [Ed: Birol Bumin], (2003), İşletmecilikte Çağdaş Yönelimler”,
Ankara: Gazi Kitabevi.
Aldemir, M. Ceyhan vd. (2001), İnsan Kaynakları Yönetimi, 4. Baskı, İzmir: Barış Yayınları,
Fakülteler Kitabevi.
Alpsoy, Lütfi (2007), “İş Sağlığı ve Güvenliği”, Yerel İş Barışı Kongre Tebliğleri,
Yerelsen, Eğitim Yayınları No:01, Kocaeli: Aydoğdu Ofset Matbaacılık Ambalaj Sanayi
ve Tic.Ltd.Şti.
Barutçugil, İsmet (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Kariyer
Yayınları:59, Yönetim Dizisi:15.
Bayır, Mehmet ve Ergül, Mümin (2006), İş Güvenliği ve Risk Değerlendirme
Uygulamaları, Bursa: Uluslararası Kalıp Üreticileri Birliği Yayınları.
Bingöl, Dursun (2006), İnsan Kaynakları Yönetimi, 6. Baskı, İstanbul: Arıkan Basım Yayım
Dağıtım LTD.Şti.
Çiftçi Birgül, vd., [Ed: Uğur Dolgun], (2007), İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa: Ekin
KOSBED (21) 2011/1 117
Kitabevi, Baran Matbaacılık.
Ekemen, Kamil Sami; (2006), “Eski ve Yeni İş Kanunlarında Çalışanların İSG Eğitimi”, İş
Sağlığı ve Güvenliği Dergisi, ÇSGB İSG Genel Müdürlüğü Yayını, Eğitim Özel Sayısı,
Sayı: 30, Yıl: 6, Nisan-Mayıs-Haziran, ss. 12-17.
Fındıkçı, İlhami (2009), İnsan Kaynakları Yönetimi, 7. Basım, İstanbul: Alfa Basım Yayım
Dağıtım Ltd. Şti., Melisa Matbaacılık.
İncirlioğlu, Lütfi (2008), İş Sağlığı ve Güvenliği’nde İşçi ve İşverenin Hukuki ve Cezai
Sorumlulukları, Güncellenmiş ve Genişletilmiş İkinci Baskı, İstanbul: Legal Yayıncılık
San. ve Tic.Ltd.Şti.,Kitap Matbaacılık San. ve Tic.Ltd.Şti.
Okakın, Neslihan (2008), Çalışma Yaşamında İnsan Kaynakları Yönetimi, 1. Bası, İstanbul:
Beta Basım A.Ş. Kahraman Ofset.
Özçer, Sema (1988), “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Çağdaş Anlamı”, Verimlilik Dergisi –
MPM Yayınları, Yıl: 1988/2, Ankara.
Özgen, Hüseyin vd. (2005), İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana: Nobel Kitabevi.
Özveri, Murat (2005-2009 Dönemi Çalışma Raporu), “İşverenlerin İşyerlerinde İşçi
Sağlığı ve İş Güvenliğine İlişkin Yerine Getirmedikleri Yükümlülükleri”, Selüloz-İş
Sendikası Çalışma Raporu, 17. Olağan Genel Kurulu, 2005-2009 Dönemi Çalışma
Raporu, İzmit: Çınar Tanıtım Matbaacılık.
Tortop, Nuri vd. (2006), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Nobel Basımevi.
Tüzüner, Lale vd.(2008), “Hastanelerde İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulamalarının
Değerlendirilmesine Yönelik Bir Araştırma”, 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi,
Bildiriler Kitabı, Sakarya: s.516.
Yılmaz, Fatih (2009), “İşçi Sağlığı ve Güvenliği’nde Okul Eğitiminin Önemi: Modern
Örnekler Işığında İş Sağlığı ve Güvenliği Lisans Eğitiminin Ülkemizde
Uygulanabilirliği”, Kamu-İş, C:11, S:1, www.kamu-is.org.tr/pdf/1115.pdf, s.131, (Erişim
Tarihi: 15 Nisan 2011).
Yılmaz, Fatih (2010), “Türkiye’de İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri ve Örgütlenmesi:
Sağlık ve Güvenlik Birimleri Hakkında Yönetmeliğin Eleştirel Bir Değerlendirmesi”,
Kamu-İş, C:11, S:2, www.kamu-is.org.tr/pdf/1124.pdf, s.94, (Erişim Tarihi: 15 Nisan
2011).
Yiğit, Abdulvahap (2005), İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı, 1.Baskı, İstanbul,: Alfa Akademi
Ltd.Şti.,Aktüel Yayınları.
Yüksel, Öznur (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Ankara: Gazi Kitabevi, Kalkan
Matbaacılık.
http://www.sgk.gov.tr (Erişim Tarihi:21.04.2011).

 

İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliğinde İnsan Kaynakları, insan kaynaklarında iş güvenliği, iş güvenliğinin insan kaynaklarındaki yeri, çalışma ilişkileri dergisi

Arama Terimleri:

  • insan kaynakları işci soruları
  • insan kaynaklarında işçi sağlığı ve iş güvenliği
  • insan sağlığı ve iş güvenliği
Firmalar, Genel Bilgiler kategorisinde bulunan İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliğinde İnsan Kaynakları sitemize 13 Temmuz 2013 tarihinde eklenmiş ve 14 kişi tarafından ziyaret edilmiş.

Yorumlar

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz