Adres : -
Telefon : -
E-Posta : -
Üyelik Tarihi : 10 Temmuz 2013

çalışma yaşamında haklar

çalışma
yaşamında
haklar
El Kitabı
HAZIRLAYAN: YASEMİN YÜCESOY
MUSA DEMİR
ULUSLARARASI ÇALIŞMA OFİSİ ANKARA
Copyright Uluslararası Çalışma Ofisi 2011
Birinci Baskı 2011
Uluslararası Çalışma Ofisi yayınları, Uluslararası Yayın Hakkı Sözleşmesi’nin 2 numaralı
Protokolü uyarınca yayın hakkına sahiptir. Kaynak belirtme koşuluyla, izin alınmaksızın
bu yayınlardan kısa alıntılar yapılabilir. Çoğaltma ve çeviri haklarını almak için; ILO
Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211 Cenevre
22, Switzerland, veya elektronik posta yoluyla: pubdroit@ilo.org adreslerine başvuruda
bulunulmalıdır. Bu tür başvuruları Uluslararası Çalışma Ofisi memnuniyetle karşılar.
Kütüphaneler, kurumlar ve yayın hakkı olan diğer kuruluşlar kendilerine bu amaçla
gönderilmiş olan lisansla kopya yapabilirler. Ülkenizdeki yayın hakkı olan kuruluşları
öğrenmek icin www.ifrro.org web sitesini ziyaret edebilirsiniz.
Demir, Musa; Yücesoy, Yasemin
Çalışma Yaşamında Haklar El Kitabı.
Ankara, Uluslararası Çalışma Ofisi, 2011
İşçi hakları / sosyal güvenlik / örgütlenme özgürlüğü / iş sağlığı / iş güvenliği / çalışan
kadınlar / çalışan gençler / çalışma mevzuatı / yorum / Türkiye
04.02.5
ISBN 978-92-2-825262-0 (print)
ISBN 978-92-2-825263-7 (web pdf)
ILO Yayın Katalogları Verileri
Birleşmiş Milletler uygulamalarıyla uyumlu olarak ILO yayınlarında kullanılan bilgilerin
sunuş tarzı, Uluslararası Çalışma Ofisi’nin hiçbir şekilde, bir ülkenin sahası veya bölgesi
ya da yetkililerinin yasal statüleri veya sınırlarının tahdidine ilişkin görüş bildirmesini
ihsas etmez.
İmzalı makaleler, çalışmalar ve diğer katkılarda ifade edilen fikirlerin sorumluluğu sadece
yazara aittir ve yayınlar orada ifade edilen fikirlerin Uluslararası Çalışma Ofisi
tarafından tasdik edildiğini ifade etmez.
Firmalar, ticari ürünler ve süreçlerin isim olarak referans gösterilmesi, Ofisi’nin onları
onayladığı anlamını taşımayacağı gibi, belirli bir firma, ürün veya sürecin ismen
geçmemesi de onaylanmama işareti değildir.
ILO yayınları, büyük kitapçılardan, ILO’nun bir çok ülkede bulunan yerel ofislerinden
veya doğruca ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Cenevre 22,
Switzerland adresinden temin edilebilir. Yeni yayınların katalog veya listeleri ücretsiz
olarak yukarıdaki adresten veya elektronik posta ile pubvente@ilo.org adresinden
temin edilebilir. Web sitemizi ziyaret ediniz: www.ilo.org/publications
Türkiye’de basılmıştır.
TANIMLAR
İŞÇİLERİN ANAYASAL TEMEL HAKLARI
SOSYAL GÜVENLİK HAKKI: HERKES İÇİN ZORUNLU ve
VAZGEÇİLMEZ BİR HAK
1. SİGORTALI OLMA HAKKI
2. SİGORTA YARDIMLARINDAN YARARLANMA KOŞULLARI
HAKLARIMIZI İYİLEŞTİRMENİN YOLU: ÖRGÜTLENME ve
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HAKKI
1. SENDİKA ÜYELİĞİ ve KORUNMASI
2. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA
İŞ KANUNUNA GÖRE İŞÇİ KİMDİR, İŞÇİ HAK ve
YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR
1. İŞ KANUNUNDAN YARARLANANLAR
2. İŞ SÖZLEŞMESİ
3. İŞ KANUNUNA GÖRE İŞÇİ HAKLARI ve
YÜKÜMLÜLÜKLERİ
ÜCRET HAKKI ve ÜCRETİN KORUNMASI
1. ÜCRET HAKKI
2. ÜCRETİN KORUNMASI
ÇALIŞMA SÜRESİ ve İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ
AÇISINDAN KORUNMASI
1. ÇALIŞMA SÜRESİ ve DÜZENLENMESİ
2. FAZLA ÇALIŞMA ve FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
DİNLENME HAKKI
1. HAFTA TATİLİ ve GENEL TATİLLER
2. YILLIK İZİN HAKKI
3. MAZERET İZİNLERİ
içindekiler
5
7
8
9
10
12
13
15
16
16
17
19
21
21
23
27
28
30
33
33
35
37
İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ HAKKI
1. SAĞLIĞA, YAŞA ve CİNSİYETE UYGUN İŞ SEÇİMİ
2. İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ YÖNÜNDEN İŞÇİ HAKLARI
2.1. İŞÇİNİN SAĞLIĞININ GÖZETİLMESİ HAKKI
2.2. İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ EĞİTİMİ HAKKI
2.3. KİŞİSEL KORUYUCU DONANIM İSTEME HAKKI
2.4. KAZA ve ACİL DURUMLARA HAZIRLIK
3. İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ YÖNÜNDEN İŞÇİNİN
YÜKÜMLÜLÜKLERİ
4. İŞ KAZASI DURUMUNDA İŞÇİLERİN HAKLARI
STANDART DIŞI ÇALIŞMA DURUMLARINA GÖRE
İŞÇİ HAKLARI
1. STANDART DIŞI İŞÇİ SÖZLEŞMESİNE GÖRE
ÇALIŞANIN HAKLARI
2. ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE İŞÇİNİN
HAKLARI
GENÇ İŞÇİLERE ÖZGÜ HAKLAR ve SAĞLANAN
KORUMALAR
1. GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞTIRILMA ESASLARI
2. GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞMA KOŞULLARI
KADIN İŞÇİLERE ÖZGÜ HAKLAR ve SAĞLANAN
KORUMALAR
1. KADIN İŞÇİLERE AYRIMCILIK YASAĞI, EŞİTLİK İLKESİ
2. KADIN İŞÇİLERE OLUMLU AYRIMCILIK
2.1. EVLENME ve DOĞUM NEDENİYLE OLUMLU
AYRIMCILIK
2.2. KADIN İŞÇİLERİ ÇALIŞTIRMA YASAKLARI
3. GEBELİK ve ANALIK HALİNDE KORUMA
3.1. GEBE VEYA ÇOCUK EMZİREN KADINLARA ÖZGÜ
ÇALIŞTIRMA YASAKLARI
3.2. GEBELİK ve ANALIK HALİNDE VERİLEN İZİNLER
3.3. ÇOCUK BAKIMI KONUSUNDA İŞVERENİN KADIN İŞÇİYE
KARŞI YÜKÜMLÜLÜKLERİ
38
38
39
39
40
41
43
44
45
46
46
49
51
52
53
54
54
54
55
55
56
56
57
58
3.4. ANALIK SİGORTASINDAN SAĞLANAN YARDIMLAR
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNE BAĞLI İŞÇİ
HAKLARI
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ
1.1. İŞ SÖZLEŞMESİNİ İŞVEREN TARAFINDAN BİLDİRMLİ
(SÜRELİ) FESHİ
1.2. GEÇERLİ NEDENE DAYALI FESİH
1.3. GEÇERSİZ FESHE KARŞI YARGI YOLU VE GEÇERSİZ
FESHİN SONUÇLARI
1.4. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEGİŞİKLİK NEDENİYLE
FESİH
1.5. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN DERHAL
FESHİ
2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ
2.1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN
BİLDİRİMLİ (SÜRELİ) FESHİ
2.2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI
NEDENLE (DERHAL) FESHİ
3. KIDEM TAZMİNATI NEDİR VE KIDEM TAZMİNATINA HAK
KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR
İŞSİZLİK SİGORTASI ve SAĞLANAN YARDIMLAR
1. İŞSİZLİK SİGORTASI ve İŞSİZLİK YARDIMI
2. KISA ÇALIŞMA ve KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
59
60
61
61
62
63
64
65
66
66
67
69
71
71
72

1
GİRİŞ
Türkiye’de çalışma standartlarını düzenleyen ve çalışanların
haklarını güvence altına çok çeşitli ve farklı düzenlemeler mevcut.
Ancak, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Ankara Ofisi tarafından
bugüne kadar yürütülen pek çok çalışma, bu ayrıntılı
düzenlemelere dair yol gösterici bilgiler veren kılavuz niteliğinde
hazırlanmış kaynaklara ihtiyaç olduğunu gösterdi.
Genç çalışanların çalışma yaşamındaki haklarını yakından
tanımalarına yönelik bir başvuru kaynağı olması amacıyla BM Ortak
Programı “Herkes için İnsana Yakışır İş: Ulusal Gençlik İstihdam
Programı ve Antalya Pilot Bölge Uygulaması” kapsamında İş
Müfettişleri Derneği tarafından ILO Ankara Ofisi için hazırlanan
“Çalışma Yaşamında Haklar El Kitabı”, çalışma yaşamına dair var
olan yasal düzenlemeleri bütüncül ve kolay anlaşılır bir nitelikte
açıklayacak bir rehber olarak tasarlandı.
Aynı zamanda Türkiye İş Kurumu’nun Antalya’da 2011 ve
2012 yıllarında gerçekleştireceği ve Birleşmiş Milletler Ortak
Programı kapsamında desteklenen işgücü yetiştirme kurslarına
katılan gençlerle ve ILO Ankara Ofisi’nin içerisinde yer aldığı bir
diğer Birleşmiş Milletler Ortak Programı olan “Türkiye’nin Tekstil
Sektöründe KOBİ’ler İçin Sürdürülebilir Ağlar ve İlişkiler Zinciri
Oluşturulması Ortak Programı” yararlanıcılarıyla da paylaşılacak
olan bu çalışmanın, özellikle genç çalışanlara, çalışma
yaşamındaki haklarını yakından tanımaları yolunda rehberlik
etmesini diliyoruz.
Son derece özenli ve kapsamlı bir şekilde bu çalışmayı
hazırlayan İş Müfettişleri Derneği’nden Baş İş Müfettişi Yasemin
Yücesoy ve İş Müfettişi Musa Demir ile karikatürleriyle çalışmaya
renk katan Fahrettin Engin Erdoğan’a ILO Ankara Ofisi olarak çok
teşekkür ediyoruz.

3
KISALTMALAR
ATiY : Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği
AY : Anayasa
ÇSGB : Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
FÇY : Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
Yönetmeliği
İSG : İş Sağlığı ve Güvenliği
İş K. : 4857 sayılı İş Kanunu
SSGSSK : 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu
SK : 2821 sayılı Sendikalar Kanunu
SGK : Sosyal Güvenlik Kurumu
TİS : Toplu İş Sözleşmesi
TSGLK : 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt
Kanunu

5
TANIMLAR
İşçi: İş sözleşmesine dayalı olarak yani ücret karşılığında ve
işverene bağımlı olarak (işverenin emir ve talimatlarına uygun
olarak) çalışan kişiye işçi denir (İş K./m.2).
İş sözleşmesi: İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, “iş sözleşmesi”
ne dayalıdır. İş sözleşmesi, “işçinin, bağımlı olarak iş görmesi”ni
ve “işverenin ücret ödemesi”ni içerir.
Genç işçi: Onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını
tamamlamamış olanlardır (İş K./m.67).
İşveren: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye denir.
Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet
üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde
işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini
sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran işverendir (İş K./m.2).
İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
birime işyeri denir (İş K./m.2).
İşyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı
bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı
yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma,
muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
Sendika: İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak
ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek
için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır
(SK/m.2).
Toplu iş sözleşmesi (TİS): Hizmet akdinin (iş sözleşmesinin)
yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek
üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi
olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir (TSGLK/m.2).
6
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Geçici iş göremezlik ödeneği: Hastalık, iş kazası ve meslek
hastalığı, sigortalı kadının analığı halinde ödenecek geçici
iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde hesaplanacak
günlük kazancının yarısı, ayakta tedavilerde ise üçte ikisidir
(SSGSSK/m.17).
İş kazası: Sigortalının (işçinin);
• İşyerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,
• Görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi
nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatına tabi olup olmadığına
bakılmaksızın yine bu mevzuatta belirtilen sürelerde
çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• İşverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi
sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan
bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır (SSGSSK/m.37).
Meslek hastalığı: Sigortalının (işçinin) çalıştığı veya yaptığı işin
niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm
şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel
veya ruhsal özürlülük halleridir.
Analık hali: Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı
olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan
sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık
süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve
özürlülük halleri analık hali kabul edilir.
Standart dışı çalışma biçimleri: Kısmi süreli veya standart
olmayan çalışma gün ve saatlerine göre çalışma biçimlerini
düzensiz işlerde, belirli süreli işlerde çalışma biçimlerini içerir.
(Kısmi süreli işlerde çalışma, çağrı üzerine çalışma, uzaktan
çalışma vb.)
7
İŞÇİLERİN TEMEL ANAYASAL HAKLARI
Çalışanların temel haklarının başında, çalışma hakkı ve özgürlüğü
gelmektedir. Sosyal devlet, bireylere çalışma hakkını sosyal
bir hak olarak tanımıştır. Çalışanların temel hakları, kadın ve
genç işçilerin korunmasına bağlı olarak gelişmiş, sosyal güvenlik
hakkı, örgütlenme hakkı, toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı, iş
güvencesi hakkı, dinlenme hakkı, işçi sağlığı ve güvenliği hakkı
temel sosyal haklar olarak kabul edilmiştir.
Anayasamızda devletin niteliği, sosyal hukuk devleti olarak
nitelenmiştir. Sosyal devletin temel amacı herkese insan onuruna
yaraşan asgari bir yaşam düzeyi sağlamaktır. Anayasa’nın
49. maddesi çalışma hakkını tanımıştır. Bu maddeye göre;
“Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların
hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek
için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği
önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli
tedbirleri alır”. Çalışma hakkının bir gereği olarak devletin
bireylere çalışma olanakları yaratması görevi vardır.
Anayasada güvence altına alınan temel işçi hakları:
• Sosyal güvenlik hakkı: Anayasa’nın 60. maddesinde
düzenlenmiştir: “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir.”
• Örgütlenme hakkı, toplu iş sözleşmesi ve grev
hakkı: Anayasa’da, çalışanların ve işverenlerin, üyelerinin çalışma
ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak
ve geliştirmek için, önceden izin almaksızın, sendikalar ve üst
kuruluşlar kurma hakkına sahip bulundukları hükme bağlanmıştır
(AY/m.51/1).
• Angarya yasağı: Angarya yasaktır (AY/m.18).
• Asgari ücretin sağlanması ve adil ücret hakkı: Anayasa’nın
55’inci maddesine göre; “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet,
çalışanların yaptıkları ise uygun adaletli bir ücret elde etmeleri
ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli
tedbirleri alır. Asgarî ücretin tespitinde ülkenin ekonomik ve sosyal
durumu göz önünde bulundurulur. ”
• Dinlenme hakkı: Anayasa’nın “Çalışma şartları ve Dinlenme
Hakkı” başlıklı 50/3. maddesinde; dinlenmenin çalışanların
hakkı olduğu ve bundan vazgeçilemeyeceği belirtilmiştir.
8
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
• Kadın ve çocukların çalışma şartları açısından
korunmasına ilişkin haklar: Anayasa’nın “Çalışma şartları
ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50. maddesi uyarınca, “Kimse, yaşına,
cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz”
(AY/m.50/1). “Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği
olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar”
(AY/m.50/2).
SOSYAL GÜVENLİK HAKKI: HERKES İÇİN ZORUNLU
ve VAZGEÇİLMEZ BİR HAK
Temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkı, çalışanların
ve ailelerin çalışma ve yaşam koşullarından kaynaklanan
hastalık, malullük, gelir yoksunluğu, işsizlik, yaşlılık gibi sorunlar
karşısında korunmalarını sağlar. Sosyal güvenliğin amacı, insanlara,
bugün ve gelecekte, çalışma koşullarını yitirmesi hali de dahil
olmak üzere çeşitli risklere karşı, yaşamını sürdürebileceği
sürekli bir gelir güvencesinin sağlanmasıdır.
9
Elinize geçen ücreti yükseltmek için sosyal güvencenizden
vazgeçmeyin. Sigorta priminizi pazarlık
konusu yapmayın.
İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’ne göre, sosyal güvenlik
hakkı her insan için vazgeçilmez temel bir haktır.
Anayasamızın 60. maddesinde yer alan bu hak, 5510 sayılı
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda (SSGSSK)
düzenlenmiş olup, çalışanın ya da çalıştıranın isteğine bağlı
olmayıp; işçinin çalışmaya başlamasıyla kendiliğinden kazanılan
bir haktır. Sigortalı olmak hak ve yükümlülüğünden kaçınılamaz
ve vazgeçilemez.
Kanun kapsamındaki işçiler; hastalık, iş kazası ve meslek
hastalıkları, analık, malullük, yaşlılık, ve ölüm sigortalarına tabi
olup, bu sigorta kollarından sağlanan yardımlardan yararlanma
hakkına sahiptirler. Ayrıca işçiler, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası
Kanunu ile işsizlik ödeneği ve meslek edindirme kursları vb.
yardımlardan yararlanma hakkına kavuşmuştur.
1. SİGORTALI OLMA HAKKI
Sigortalılık nasıl başlar?
İş sözleşmesi ile bir veya birden fazla işveren tarafından
çalıştırılanlar, sigortalı sayılır (SSGSSK/m.4). İşçi ile işveren
arasında deneme süresi kararlaştırılmış olması, sigortalılığın
başlangıcına engel olmayıp, sigortalığın başlangıcı açısından,
deneme süresi söz konusu değildir. Sigortalı sayılanlar, çalışmaya
başlamalarıyla sigortalılıkları başlar. Kanunda belirtilen istisnalar
dışında, işverenin işe başlamadan önce sigortalıyı Kurum’a
bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır (SSGSSK/m.8).
İşçi sigorta girişinin yapılması için Sosyal Güvenlik
Kurumu’na başvurabilir mi?
İşçiler, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay
içinde sigortalı olarak çalışmaya başladıklarını Kurum’a bildirirler.
Ancak, sigortalının kendini bildirmemesi, sigortalı aleyhine delil
teşkil etmez (SSGSSK/m. 8).
10
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İşverence sigorta girişi yapılmayan veya primi eksik
ödenen işçinin sigorta hakları ne olur?
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun denetim ve kontrolle görevli
memurları ve kamu idarelerinin denetim elemanlarınca yapılan
denetim ve incelemelerde, çalışanların fiili tespiti yapılır ve
sigortalılık işlemleri Kurum tarafından yerine getirilir. Hizmetlerinin
veya prime esas kazançlarının Kuruma bildirilmediği anlaşılan
veya eksik bildirildiği tespit edilen sigortalıların geriye yönelik
hizmetlerinin veya prime esas kazançlarının, en fazla tespitin
yapıldığı tarihten geriye yönelik bir yıllık süreye ilişkin kısmı
dikkate alınır.
Sigortasız çalıştırılan veya primleri eksik bildirilen işçilerin
ihbarı üzerine de, SGK denetim elemanlarınca işyerlerinde
inceleme yapılır. Ancak işçilerin fiili çalışmasının tespiti ve
sigortalılık süresi açısından kayıplarının olmaması için, kayıtsız
çalıştırıldıkları işyerinden ayrılmadan ya da işten ayrılmışsa işe
giriş tarihinden itibaren bir yıl geçmeden ihbarda bulunmaları
önemlidir.
2. SİGORTA YARDIMLARINDAN YARARLANMA KOŞULLARI
Bir sigortalının sağlık haklarından yararlanabilmesi için
kaç prim günü ödenmiş olmalıdır?
Sigortalıların sağlık haklarından yararlanma koşulları 5510
sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun
genel sağlık sigortası hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu
kapsamda son bir yılda 30 gün genel sağlık sigortası primi ödemiş
olan sigortalılar, sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedirler.
Sigortalılığın başlangıcı açısından deneme süresi
söz konusu değildir. Sigortalılık hakkı, işe/işyerine
adım attığınız anda başlar.
11
SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILMANIN TESPİTİNDE BAŞ-
VURULACAK YOLLAR
İşçiler çalışırken yada işyerinden ayrıldıktan sonra asıl
olarak işyerinin bulunduğu ildeki veya kendi bulundukları
ildeki Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlükleri’ne ya da
Sosyal Güvenlik Kurumu Teftiş ve Rehberlik Başkanlığı’na
(Ankara) şahsen veya posta yoluyla başvurabilirler. Ayrıca,
internet üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim
Merkezi’ne veya BİMER’e (Başbakanlık İletişim Merkezi)1 ihbarda
bulunabilirler. Bu başvurularda, ad, soyad ve iletişim
adresleri ile ispatlayıcı belge varsa eklenmesi gerekir.
İsminin gizli tutulmasını isteyenler, bunu belirtmelidirler.
“Aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen
veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen sigortalılar,
çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan
başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak,
ispatlayabilirler.”
(1) Başbakanlık iletişim Merkezine, 0312 424 16 12/13 telefon numaralarından veya http://
www.basbakanlik.gov.tr/Forms/Bimer/pApplicationEntry.aspx linkin-de yer alan başvuru
formu doldurularak ulaşılabilir.
12
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Geçici iş göremezlik ödeneğine hangi hallerde hak kazanılır?
İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık halleri nedeniyle,
işe devamsızlığın ortaya çıkması halinde geçici iş göremezlik
ödeneğine hak kazanılır. Anılan durumların hekim raporu ile belgelendirilmesi
gerekmektedir.
İş kazaları ve meslek hastalığında, geçici iş göremezlik
ödeneğine hak kazanılabilmesi için herhangi bir prim günü
sınırı bulunmamaktadır. Sigortalılığının ilk gününde kazaya
uğramış olsa bile kendisine geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir.
Hastalık ve analık halinde, iş göremezliğin ve doğumun
gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde en az 90 gün prim
ödenmesi gerekir.
HAKLARIMIZI İYİLEŞTİRMENİN YOLU: SENDİKAL
ÖRGÜTLENME ve TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HAKKI
Sendikal faaliyet, aralarında ortak mesleki çıkar bulunan
işçilerin sendikacılık yoluyla iktisadi, sosyal ve kültürel hak ve
çıkarlarını korumak veya geliştirmek amacıyla yaptıkları her türlü
faaliyeti içerir.
Toplu iş sözleşmeleri yoluyla kanunla düzenlenmiş hususların
üstünde haklar elde edilmesi mümkündür. Çalışanların
temel haklarından olan örgütlenme hakkı 2821 sayılı Sendikalar
Kanunu’nda ve toplu iş sözleşmesi, grev hakkı, 2822
sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda (TSGLK)
düzenlenmiştir. İşçi sendikalarının temel faaliyetleri, işverenlerle
toplu pazarlık sonucu toplu iş sözleşmeleri düzenlemek, toplu iş
uyuşmazlıklarında yasal süreci işletmek, üyeleri adına yasalardan,
toplu iş sözleşmesinden ve iş sözleşmeden doğan haklarıyla ilgili
dava açmaktır.
Gelecek de bir gün gelecek. Bugünden sosyal
güvenliğimize yapılan yatırım, yarın sağlıklı bir
yaşlılık için gereklidir.
13
1. SENDİKA ÜYELİĞİ ve KORUNMASI
Sendikaya kimler ve nasıl üye olur?
Sendikalar Kanunu’na göre iş sözleşmesine dayanarak
tüm çalışanlar, işçi sayılır ve işçi sendikasına üye olabilir. İş Kanunu
kapsamı dışında çalışan işçiler de, Sendikalar Kanunu
kapsamındadır. Ayrıca Sendikalar Kanunu bakımından araç sahibi
hariç nakliye sözleşmesine göre esas itibariyle bedeni hizmet arzı
suretiyle çalışmayı veya neşir sözleşmesine göre eserini naşire
terketmeyi meslek edinmiş bulunanlar ve adi şirket sözleşmesine
göre ortaklık payı olarak esas itibariyle fiziki veya fikri emek arzı
suretiyle – bu mukavelenin aynı durumdaki herkese fiilen açık
olması kaydıyla – bir işyerinde çalışanlar da işçi sayılırlar ve sendika
üyesi olabilirler.
Kamu veya özel bir işyerinde iş sözleşmesine göre çalışanlar
işçi sendikalarına üye olabilir. Üyelik için, sadece onaltı yaşını
doldurmuş olma koşulu vardır. Onaltı yaşını doldurmamış olanların
üyeliği kanuni temsilcilerinin yazılı iznine bağlıdır. Sendikaya üye
olma özgürlüğü, anayasal güvence altında olup, hiç kimse sendikaya
üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz (TSGLK/m.22).
Anayasamızda 2010 yılında yapılan değişiklik ile “işçi veya
işverenlerin aynı zamanda ve aynı işkolunda birden çok sendikaya
üye olamayacakları”na ilişkin hüküm kaldırılarak, birden
fazla sendikaya üye olmak mümkün kılınmıştır. İşçilerin sendika
üyeliği ancak noterde yapılması koşulu ile geçerlilik kazanabilir.
İşçi sendikasına üyelik, işçinin beş nüsha olarak doldurup
imzaladığı ve notere tasdik ettirdiği üye kayıt fişini sendikaya
vermesi ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kararı
(genellikle sendika yönetim kurulunun) ile kazanılır.
Sendikal nedenle ayrımcılık yasağı neyi ifade eder?
a. İşe almada ve iş ilişkisinde sendikalı – sendikasız
işçi ayrımı yasağı: Sendikalar Kanunu, işçilerin işe alınmaları,
çalıştırılmaları ve işlerine son verilmelerinde, kural olarak
sendikalı sendikasız ayrımının yapılamayacağını belirtmektedir.
b. İş sözleşmesinin sendikaya üye olunması nedeni
ile feshedilememesi: İş Kanunu ve Sendikalar Kanunu’nda,
sendika üyeliğinin iş sözleşmesinin feshi için neden teşkil
etmeyeceği düzenlenmiştir.
14
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
SENDİKA ÜYESİ OLMA NEDENİYLE AYRIMCILIĞA
UĞRAMA VEYA İŞTEN ÇIKARILMA DURUMUNDA İŞÇİNİN
BAŞVURABİLECEĞİ YOLLAR
Hem İş Kanunu hem de Sendikalar Kanunu anlamında,
sendika üyeliği nedeniyle işçilerin işten çıkarılamayacağı
açıkça düzenlenmiş, ayrıca sendikal bir nedenle işçinin
işten çıkartılması durumunda İş Kanunu’na göre işçiye
kötünüyet tazminatı ile Sendikalar Kanunu’na göre işçinin
1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödemesi yolunda
yaptırımlar öngörülmüştür. Yine İş Kanunu’na göre; işçilere
sendikal nedenle ayrımcılık uygulanması halinde, işçi dört
aya kadarki ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka
yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
İşçiler sendikal nedenle bir hasızlığa uğradıklarında,
bulundukları ilin bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne şahsen, posta yoluyla ya
da internet üzerinden başvurabilecekleri gibi, onlar adına
üyesi olduğu sendikalar da başvuruda bulunabilirler.
Ayrıca, yargı yoluna da başvurabilirler.
15
c. Sendikal faaliyet nedeniyle feshe karşı korunma:
İşveren, çalıştırdıkları işçileri sendikal faaliyete katılmaları nedeniyle
işten çıkaramayacaktır (SK/m.31/5 ve İş K/m.18/3). İşçi
çalışma saatlerinden önce, sonra veya ara dinlenmesinde sendikal
faaliyette bulunabilecektir. Ancak işçinin iş saatleri içinde
sendikal faaliyette bulunabilmesi için, işverenden izin alması zorunludur
(SK/m.31/5) ve işyerinde yapılacak sendikal faaliyetin
işyerinin işletilmesini ve idaresini engelleyici nitelikte olmaması
gerekir.
2. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA
Toplu iş sözleşmesinden kimler, nasıl yararlanır?
Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri
yararlanır. Toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikasına üye
olmayanlar, üye olup ayrılanlar, söz konusu sendikaya dayanışma
aidatı ödeyerek yararlanabilirler. Dayanışma aidatı ödeyerek
sendikanın diğer faaliyet ve yardımlarından yararlanmak mümkün
değildir.
Toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesinin yerini
alır mı?
Toplu iş sözleşmeleri yoluyla kanunla düzenlenmiş hususların
üstünde haklar elde edilmesi amaçlanır. Toplu iş sözleşmesi, iş
sözleşmesinin yerini alır; şu kadar ki iş sözleşmesinde işçi lehinde
hükümler varsa, bu hükümler geçerlidir. Her ne sebeple olursa
olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin
hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi olarak
devam eder.
16
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİ KİMDİR? İŞÇİ HAK
ve YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?
İş Kanunu’na göre işçi sayılmanın tek koşulu, iş sözleşmesine
dayalı olarak yani ücret karşılığında ve işverene bağımlı olarak
(işin işverenin emir ve talimatlarına göre yapılması) çalışmaktır.
Günümüzün teknolojik ve iletişim olanakları, işçinin yaptığı işin
“işyerinde yapılması” şeklindeki dar tanımı genişletmiş ve
işyerinin “işin yapıldığı yer” olarak kabul edilmesine yol açmıştır.
İşin yapıldığı yer, işverene ait işyerinin dışında, işçinin evi ya da
başka bir yer de olabilir.
1. İŞ KANUNU’NDAN YARARLANANLAR
İş Kanunu’ndan kimler yararlanır?
Sporcular, rehabilite edilenler ile iş sağlığı ve güvenliği
hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun
uygulama kapsamı dışında olup, diğer tüm işçiler İş Kanunu’ndan
yararlanır.
İş Kanunu hangi işlerde ve işyerlerinde uygulanmaz?
İş Kanunu, deniz ve hava taşıma işlerinde, 50’den az işçi
çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde
veya işletmelerinde, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla
ilgili her çeşit yapı işlerinde, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye
kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan
başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı
işlerde, ev hizmetlerinde, 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Meslek
Kuruluşları Kanunu’na uygun 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde uygulanmaz.
Ayrıca;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve
karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının
yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi
durumunda olan park ve bahçe işleri,
17
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden
sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
İş Kanunu kapsamında sayılmıştır. 50’den fazla işçi çalıştırılan
tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeleri, İş
Kanunu kapsamındadır.
İş Kanunu kapsamı dışında tutulan esnaf ve sanatkarlar
ile tarım ve orman işlerinde çalışanlar, kanunun hangi
hükümlerinden yararlanır?
5362 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Kanunu’na
uygun 3 kişinin çalıştığı işyerleri ile 50’den az işçi çalıştırılan
(50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya
işletmelerinde çalışan işçiler hakkında, Kanunun ücrete ilişkin
koruyucu düzenlemeleri (32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri)
uygulanır.
Süreksiz işler İş Kanunu kapsamında mıdır?
Nitelikleri bakımından en çok 30 gün süren işler süreksiz
işler, bundan fazla süren işler ise sürekli işlerdir (İş K./m.10).
Süreksiz işlere (30 günden az süren işler) sadece ücrete ilişkin
koruyucu düzenlemeler uygulanır. Ücret dışındaki konularda,
Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
2. İŞ SÖZLEŞMESİ
İş sözleşmesinin yazılı yapılması şartı var mıdır?
Genel olarak iş sözleşmesinin yazılı yapılması esastır. Yazılı
iş sözleşmesi yapılmayan hallerde, işveren işçiye en geç iki ay
içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık
çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme
dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir
belge vermekle yükümlüdür. Ancak, süresi 1 yıl ve daha fazla
olan belirli süreli iş sözleşmeleri, geçici iş ilişkisi sözleşmeleri,
çağrı üzerine çalışma sözleşmesi ve takım sözleşmesi ile
oluşturulan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması, geçerlilik şartı
olup, bu tür sözleşmeler yapıldığı iddia ediliyorsa, yazılı olarak
ispat zorunluluğu vardır.
18
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İş sözleşmesi ekinde bulunan, işyeri talimatları,
personel yönetmeliği gibi işyeri yönetmelikleri,
iş sözleşmesi niteliğindedir ve işçinin bunlara
uyması (İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklere
aykırı olmadıkça) gerekir. İş sözleşmesinin okumadan
imzalanmaması, imzalandıktan sonra da
bir nüshasının işçide kalması gerekir. İş sözleşmesinde
tereddüt duyulan konu varsa, konunun
uzmanı kişilere danışılarak, gerekirse düzeltilmesi
yoluna gidilmesi uygun olur.
Deneme süresi, iş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru
mudur?
Taraflar isterlerse sözleşmenin başında bir deneme süresi
kabul edebilirler. Deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Toplu iş
sözleşmeleri ile bu sürenin 4 aya kadar arttırılması mümkündür.
Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi herhangi bir tazminat
ödemeye gerek kalmaksızın feshedebilirler.
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi nedir?
İş sözleşmesinin taraflarınca sözleşmenin belirli bir tarihte
sona ereceği kararlaştırılmamış ise, iş sözleşmesi belirsiz sürelidir.
Belirli süreli sözleşmenin düzenlenmesi, “yapılacak işin
belirli süreli olması”na bağlıdır. İşin sona ereceği süre önceden
belirlenemiyorsa, sözleşmeye işin sona ereceği tarih yerine “işin
tamamlanması” veya “belirli bir olgunun ortaya çıkması” da sözleşme
sonu olarak konabilir; inşaat işinin bitimi gibi. Belirli süreli
iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan
itibaren belirsiz süreli kabul edilir. İşin niteliği itibariyle belirli
süreli olması mümkün olmayan bir sözleşmenin sırf ihale yoluyla
alınan bir iş çerçevesinde yapılması, o işte çalıştırılan işçilerle
yapılacak sözleşmelerin belirli süreli olması gerektiği sonucunu
doğurmaz. Alt işverenlerin ihale yoluyla aldıkları işi belirli bir süre
üstlenmiş olmaları, işçilerle belirli süreli sözleşme yapılmasının
gerekçesini oluşturmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına
göre).
19
İşe girerken işverence belirli süreli iş sözleşmesi
yapılması isteniyorsa;
• yapılacak iş belirli süreli değilse,
• ihale yoluyla alınan işlerde alt işveren
tarafından belirli süreli sözleşmesi ile bir
kez çalıştırıldıktan sonra ikinci kez
sözleşme yapıyorsanız, belirli süreli iş
sözleşmesi yapılmasının koşulları yoktur
ve imzalamayınız.
Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitmesi ile
kendiliğinden sona erer. Sözleşme, süre sonunda
sona erdiğindne fesih işlemi gerektirmez ve
iş sözleşmesinin belirli koşullarda feshi halinde
öngürülen kıdem tazminatı hakkı, belirli süreli
iş sözleşmelerinde söz konusu değildir.
3. İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİ HAKLARI ve YÜKÜMLÜ-
LÜKLERİ
İşçilerin, çalışmaya bağlı ücret, dinlenme, iş sağlığı ve güvenliği
gibi temel hakları ile diğer çalışma koşulları, İş Kanunu
ile düzenlenmiştir. İş Kanunu, işçilerin asgari çalışma şartlarını
düzenler. Örneğin tarafların asgari ücretin altındaki bir ücrette
anlaşmaları geçerli değildir. Yasal düzenlemeler, nisbi emredici
hükümlerdir yani işçi lehine değiştirilebilir. Bireysel iş sözleşmeleri
ya da örgütlenme ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla
kanunla düzenlenmiş hususların üstünde haklar elde edilmesi
mümkündür. İşverenin işçiye karşı yükümlülükleri bulunmaktadır.
Bunlar, işçiler açısından isteme hakkını oluşturur.
20
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İşverenin yasal yükümlülükleri/işçinin hakları:
Ücret ödeme: Ücret, işçi yönünden önemli bir hak; işveren
yönünden ise başlıca borçtur.
İşçiyi koruma: İşveren işçiyi korumakla, işçinin sağlığı ve işin
güvenliği ile ilgili önlemleri almakla yükümlüdür (İş K./m.77/1).
İşçilere eşit davranma: İşveren işyerinde çalışan işçilere eşit
davranmak ve aynı değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma
koşulları uygulamakla yükümlüdür. Hakkaniyet esaslarına dayanan
bu yükümlülük, dayanağını Anayasanın 10’ncu maddesindeki
“eşitlik ilkesi”nde bulmaktadır. İş Yasası’nın 5. maddesine
göre; iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefe inanç,
din, mezhep vb. sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamaz.
İşverenin, İş Kanunu’ndan doğan diğer yükümlülükleri:
İşçiye gerekli alet, edavat verme yükümlülüğü, dinlenmesi için
hafta tatili, yıllık ücretli izin, ara dinlenmesi kullandırması vb.
yükümlülükleri vardır.
İşçinin yasal yükümlülükleri:
İşini bizzat yapma ve özenle yerine getirme yükümlülüğü:
İşçinin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcudur. İşin bizzat işçi
tarafından ve işyerinde tespit edilen çalışma şartlarına uygun olarak
yapılması gerekir. Ayrıca işçinin, işyerinde işin güvenliğini tehlikeye
düşürmemesi, herhangi bir hasar veya kayba sebebiyet vermemesi
için gereken ihtimam ve özeni göstermesi gerekmektedir.
İşverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğü: Bu
borç, iş sözleşmesinin bağlılık unsurunun bir gereğidir. İşçi yerine
getirmekle yükümlüdür. İşçi, yükümlendiği işi işverenin emir
ve talimatlarını uygun şekilde yerine getirmekle yükümlüdür.
İşçinin sadakat ve iyiniyetle işini görme yükümlülüğü:
İşçi, işini işverenin yararına en uygun biçimde yerine getirmekle
Çalışma hakkının güvencesi “iş güvencesi”dir.
Türkiye bu konudaki Uluslararası Çalışma
Örgütü’nün ilgili sözleşmesini onaylayarak, iş
güvencesi konusunda attığı adımı, ancak 2002
yılında yasalaştırarak tamamlayabilmiştir
21
yükümlüdür. İş sözleşmesi devam ettiği sürece, işverenin mesleki
çıkarlarını korumak, onun mesleki çıkarlarına ters düşecek her
türlü davranıştan kaçınmak zorundadır. İşçi ayrıca işverene ait
mesleki ve ticari sırları da saklamakla yükümlüdür.
ÜCRET HAKKI ve ÜCRETİN KORUNMASI
İşçinin ücret yönünden korunmasının başında işçinin temel
ihtiyaçlarının karşılanması için gerekli asgari ücret düzeyinin belirlenmesi
ve bu ücretin altında ücret ödenmesinin yasaklanması
gelmektedir.
İşçilerin ücretler açısından korunması açısından önemli
diğer bir husus, “adil ve eşit işe eşit ücret ilkesi”dir. İş Kanunu ile
cinsiyet nedeniyle ücret ayrımcılığı yapılamayacağına ilişkin yasal
düzenleme genişletilerek, “aynı ve eşit değerde iş yapan işçilere
ödenen ücretler arasında, cinsiyet, dil, ırk, siyasal düşünce, felsefe
inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle farklılık olamayacağı”
düzenlenmiştir (İş K./m.5).
1. ÜCRET HAKKI
İş Kanunu’na göre ücret nedir ve ne şekilde ödenir?
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (İş K./m.32/1).
Geniş anlamda ücret ya da giydirilmiş ücret, işçiye para olarak
ödenen ve para ile ölçülmesi mümkün yardımları (yiyecek, giyecek
yardımı vb. sosyal yardımlar) kapsayan ücrettir. Örneğin, kıdem
tazminatına esas alınacak ücretin hesabında çıplak (temel) ücrete
ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün
akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Ücretin,
kural olarak, Türk parası ile ödenmesi gerekmektedir (İş K./m.32).
Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki
rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Bunun yanında senetle veya
diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. İşyerleri ve
işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile
üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en
az 10 olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları
her türlü ödemenin kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan
net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü olup, bu ni22
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
(2) 01.07.2010-31.12.2010 tarihleri arasında 16 yaşın üstündeki işçilerin günlük ücreti
25,35TL, aylık ücreti “760,50 TL (brüt) -599,12 TL” ve 16 yaşın altındakilerin günlük ücreti
21.60TL, aylık ücreti 648,00TL’dir.
(3) AGi tutarları; çalışanın medeni durumu, bakmakla yükümlü olduğu çocuk sayısı ve takvim
yılı başında belirlenen asgari ücret dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Asgari geçim indirimi
hesaplamasında takvim yılı başında belirlenen asgari ücreti dikkate alınmakta olup, yıl
içinde asgari ücrette oluşan değişiklikler AGi hesaplamasında herhangi bir değişikliğe yol
açmamaktadır. 2011 yılında en düşük asgari geçim indirimi (bekar olarak çalışanlar için)
54,68 TL ve en yüksek asgari geçim indirimi (evli eşi çalışmayan 5 çocuklu çalışanlar için)
84,92 TL dir.
telikteki her çeşit istihkaklarını (alacaklarını) özel olarak açılan
banka hesapları dışında ödeyemezler (İş K./m.32).
Asgari ücret nedir?
Asgari ücret, devlet, işçi ve işveren kuruluşları temsilcilerinin
yer aldığı bir komisyonca en geç 2 yılda bir belirlenir.
Süreksiz işlerde çalışanlar ile İş Kanunu kapsamında olmayan
işlerde İş Kanunu 4. maddesinde sayılan ve Kanunun
uygulamasından istisna tutulan işlerde çalışanlar da, işçi
statüsünde çalışmak koşuluyla asgari ücretten yararlanacaklardır.
Buna göre; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlara ilişkin ayrı
iş kanunları olsa da, genel olarak bu tür işlerde çalışan işçiler,
50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinde çalışan işçiler,
üç kişinin çalıştığı esnaf ve sanatkarlık işlerinde çalışan işçiler,
evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışan işçiler, ev
hizmetlerinde çalışan işçiler, sporcular da asgari ücretten yararlanacaklardır.
Asgari ücretten, bütün işkollarında çalışanlar,
ayrım olmaksızın yararlanır ve bütün işkolları ve işler için tek bir
asgari ücret düzeyi belirlenir.
Asgari ücrette farklılık, sadece yaşa göre getirilmiştir (Asgari
Ücret Yönetmeliği/m.7). Buna göre; asgari ücret işçilerin 16
yaşını doldurmuş olup olmadıklarına göre ayrı ayrı belirlenir. 16
yaşından küçük işçiler için (genç işçi); yetişkin işçilerden daha
düşük ücret geçerlidir.
İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir
işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi
zorunludur. Asgari ücret brüt olarak belirlenir2. İşçi ücretleri üzerinden
kesilecek gelir vergisinin bir kısmının, asgari geçim indirimi
olarak işçilere iade edilmesi gerektiğinden, asgari ücretli
işçinin eline geçecek net ücret, asgari ücretin net tutarına asgari
geçim indiriminin eklenmesiyle bulunacaktır.3
23
Çalışanlara yol ve yemek yardımı veya parası verilmesi
zorunlu mudur?
İş Kanunu’nda çalışanlara ücret dışında ve sosyal yardım
niteliğinde (yol, yemek, ikramiye ve benzeri) ödeme yapılmasına
ilişkin bir düzenleme olmayıp, taraflar aralarında kararlaştırabilirler.
Ücretin ödenme zamanı nasıl belirlenir?
İşçi ücreti en geç ayda bir ödenir.bu süre, iş sözleşmeleri
ve ya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir (İş
K./m.32/4).
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme
ve yasadan doğan para ve parayla ölçülmesi olanaklı hakların
tam olarak ödenmesi zorunludur.
2. ÜCRETİN KORUNMASI
İşveren tarafından tek taraflı olarak ücrette indirim yapılabilmesi
mümkün müdür?
İşveren tarafından tek taraflı olarak işçinin çalışma süresinin
azaltılması veya işverenin herhangi bir yasal yükümlülüğü
nedeniyle ücretten indirim yapılması mümkün değildir. İşveren
tarafından ücretleri aşağı indirmek istendiği takdirde, ücrette
indirim çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelir ve işçinin
onayı olmadan, ücretinden herhangi bir indirim yapılamaz.
İşçinin onayı olmadan, ücretinde bir indirim yapılırsa, bu durum
işçiye haklı olarak iş sözleşmesini fesh etme hakkı verir ve
kıdem tazminatına hak kazanır.
Ücretlerin bankadan ödenmesi gereken hallerde,
işçinin net ücretinin tamamı (varsa sosyal
yardımlar, ikramiye, fazla çalışma ücreti vb.
her türlü ücret ekinin tamamı) bankadan ödenmelidir.
Ücretin bir kısmının bankadan kalanın
elden ödenmesi, geçerli ve yasal değildir.
24
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İş sözleşmeleriyle işyeri disiplin suçlarının cezası
olarak, ücretten kesme cezası öngörülmüş olabilir.
İşyerlerinde disiplin yönetmelikleri vb. iç
düzenlemelerle hangi disiplin suçlarında ne kadar
ücretten kesme cezası verileceği belirlenmektedir.
İş sözleşmesş niteliğindeki bu tip düzenlemeler,
iş sözleşmesi gibi işçinin uyması gerekli
düzenlemelerdir.
İşveren ücretten ceza karşılığı kesinti yapabilir mi?
İşveren toplu sözleşme veya hizmet sözleşmelerinde
gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye
hemen sebepleriyle birlikte bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden
bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten veya
parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde
işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz (İş K./m.38).
İşverenin ödeme aczine düşmesi halinde işçiler ücretlerini
nasıl temin edeceklerdir?
İşverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallere (konkordato
ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın
ertelenmesi) özgü olarak işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan
üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile
İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu
oluşturulmuştur (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu/Ek Madde-
1). Ücret alacağı bulunan işçi tarafından, son üç aylık ücret
alacaklarının ödenmediğini gösteren sair belge ile birlikte Türkiye
İş Kurumu’na başvurması gerekir.
İşçi ücretlerinin korunmasında kamu tüzel kişilerine ve
bunların bazı kuruluşları ile özel sektöre ilişkin ödevler
nelerdir?
Kamu makamlarının ve alt işveren çalıştıran asıl işverenlerin,
iş verdikleri müteahhit veya taşeron firmaların işçi ücretlerini ödeyip
ödemediklerini kontrol etmekle ve ücreti ödenmeyen işçilerin
başvurusu üzerine, bu ücretleri müteaahit veya taşeronlara öde25
Aylık SGK bildirgelerinin işyerinde asılması
zorunluluğu kalktığından, işçilerin (pirime
esas) ücretleri ilan edilmemektedir. Ücret
bordrolarının, her işçi için ayrı düzenlenerek
imzalatılması halinde de, işçi kendisiyle aynı
işi yapan diğer işçinin ücretini bordrodan göremeyecektir.
Bu durumda, işçi kendisiyle aynı
işi, aynı performansla yapan başka bir işçinin
kendisinden farklı ücret aldığına ilişkin şüphe
taşıyorsa, bunu araştırmalIdır. İşçinin ücretleri
arasında farklılık varsa bunun nedenlerini işverenden
sorma hakkı vardır.
yecekleri hakedişlerden doğrudan işçilere ödemekle yükümlü
tutulmuşlardır. Bu yükümlülük, ücret alacaklarının üç aylık tutarı
ile sınırlıdır.
Ücret alacağı ne nadar sürede zaman aşımına uğrar?
İşverenin ücret borcu, beş yılda zaman aşımına uğrar. Fazla
çalışma ücretleri ile hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ve
yıllık izin ücretleri de, beş yıllık zaman aşımı süresine tabidir (İş
K./m.32 son fıkra).
Geçici iş göremezlik ödeneği alınan dönemde ayrıca
ücret de ödenir mi?
İşçiler doktor raporu ile istirahat aldıklarında, bu süre 2 günü
geçtiği takdirde işçinin sağlık sigortasından geçici iş göremezlik
ödeneği verilir. SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik
ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir (İş
K./m.48).
Aylık ücretli olarak çalışan işçi, raporlu olduğu günlerde
Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik
ödeneği işveren tarafından aylık ücret miktarından düşülecek,
kalan ücreti işçiye ödenecektir.
26
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Ücret ödeme borcunun yerine getirilmemesi
halinde işçinin hakları (başvurabileceği yollar)
nelerdir?
1. İş görme borcundan kaçınması: Ücret ödeme borcunu
yerine getirmeyen işveren karşısında, işçi de işverene
karşı iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde zorunlu
bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine
getirmekten kaçınabilir.
İşçilerin bu nedenle çalışmadıkları için iş sözleşmeleri
feshedilemeyecek ve yerine yeni işçi alınamayacak veya
bu işler başkalarına yaptırılamayacaktır. Böylelikle işveren
ücret ödeme borcunu yerine getirmeye zorlanmakta
ve ücret ödeme borcunu yerine getirene kadar aynı işi
başkalarına yaptırması da engellenmektedir.
2. “Ücretin ödenmesindeki gecikme zamanına” faiz
işletilmesini isteme hakkı: Gününde ödenmeyen ücretler
için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
3. İş sözleşmesini derhal fesih hakkı: İşçi ücretini almadığı
veyahut ücretini eksik ve geç aldığı takdirde, işçinin
“iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme” hakkı bulunmaktadır (İş
K./m.24/2 e).
27
Zorunlu bir neden olmadıkça, ücret ödemesinin
20 günden fazla geciktirilmesi, angarya yasağına
aykırı kabul edilmelidir.
İşverence ücret hesap pusulası verilmesi zorunluluğu
neden önemlidir?
İşveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye
ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan
bir pusula vermek zorundadır. İşçi ücretini alırken, bu pusulayı
istemek hakkına sahiptir. Bu pusulada yazılı ücret gerçek ücreti
değil ise, işçi bunu kabul etmemelidir.
Ücret bordroları imzalanırken nelere dikkat edilmelidir?
Ücret bordrolarında normal çalışma ücreti, genel tatil ücreti,
hafta tatili ücreti ve ek ödemeler yer almalıdır. İşçi çalışmasının
karşılığı ücret bordrolarında tam olarak görünüyorsa bordroyu
imzalamasında sakınca yoktur. Ancak kendisine ödenmeyen
birtakım hakların tahakkuk ettirildiğini gördüğü halde ücret
bordrosunu imzalıyor ise bilahare haklarını almadığını ileri süremez.
Bu nedenle, işçi ücret bordrosuna almadığı hakları için,
şerh (itiraz kaydı) koyması gerekmektedir. Eğer ücret bordrosunda
fazla mesai vb. ücretleri tam olarak gösterilmemiş ise de, itiraz
kaydı koymalıdır.
ÇALIŞMA SÜRESİ ve İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ
AÇISINDAN KORUNMASI
Çalışma sürelerinin sınırlandırılması, işçilerin haklarını elde
etmek için verdikleri mücadelenin başında gelmiştir. 20.yy’ın
başında dünyanın bir çok uygar ülkesinde işçiler, çalışma süresini
günde 8 saat ile sınırlandırılmasını elde etmişlerdir. 1980’lerde
birçok gelişmiş ülkede olduğu gibi, ülkemizde de çalışma süresi
günlük 7.5 saat ve haftalık 45 saat olarak sınırlandırılmıştır.
Ancak üretim biçimlerindeki esnekleşmeye paralel olarak
günlük çalışma sürelerinin esnekleşmesiyle, çalışma süresinin
günlük değil haftalık olarak düzenlenmesi öngörülmüştür.
28
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Nitekim 2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu ile azami çalışma
süresi günlük değil, haftalık olarak belirlenmiştir. Haftalık çalışma
süresi azami 45 saattir. Fazla çalışma, haftalık çalışma süresi
tamamlandıktan sonra söz konusu olmaktadır. Fazla çalışma
yapıldığı takdirde bunun karşılığı ücret olarak alınabileceği gibi
işçi isterse fazla çalışma yaptığı süre yerine serbest zaman da
kullanabilecektir.
1. ÇALIŞMA SÜRESİ ve DÜZENLENMESİ
Çalışma süresi ve çalışma süresinden sayılan haller
nelerdir?
Çalışma süresi;
• İşçinin çalışsın ya da çalışmasın işgücünü işverene sunduğu
sürelerin.
• Kanunda çalışma süresinden sayılan sürelerin, toplamından
oluşur.
“İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde
çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler”,
“işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla
beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği
süreler”, “işçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi
veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi
bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın
geçirdiği süreler” çalışma süresinden sayılan haler arasındadır.
Çalışma süresinin yasal sınırı nedir?
Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa
bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde
bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma
süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir
saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
Denkleştirme uygulaması nedir?
İş Kanunu, sadece haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere
değil; fakat tarafların anlaşması şartıyla, denkleştirme dönemi
içinde haftalık çalışma süresinin de çalışılan haftalara farklı
29
Çalışma süresi günde 11 saati ve haftada 45 saati
aşmamak üzere, haftanın 6 ya da daha az
gününe eşit ya da farklı sürelerle dağıtılabilir.
dağıtılmasına olanak sağlamış bulunmaktadır. Denkleştirme
dönemi içinde işçi bazı haftalarda 45 saatten fazla bazı haftalarda
ise, 45 saatten az çalıştırılabilir. Dönem itibariyle ortalama
çalışma süresi 45 saati aşmayacak şekilde düzenlenmelidir.
Denkleştirme dönemi iki aylık ya da toplu iş sözleşmesinde bu
yönde hüküm varsa dört aylık bir zaman dilimini kapsar.
Ara dinlenmeleri nedir? Nasıl uygulanır?
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri
ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat
dâhil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi
verilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz (İş K. /m.
68/2,3,4).
Gece süresi/çalışması nedir?
Günlük yasal çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine
rastlayan iş gece işi sayılır. Çalışma hayatında “gece” en geç
saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen
dönemdir (İş K./m.69/1 ve 3).
•Gece çalışmaları yedi buçuk saati aşamaz.
•Gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamaz.
•Gündüz çalışmasının ardından yapılan fazla çalışmanın bir
kısmının gece dönemine rastlaması mümkündür.
•Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece
çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık
raporu ile belgelenir (İş K./m.69/4,5 ve 6).
30
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Postalar halinde (vardiyalar halinde) işçi çalıştırılarak
yürütülen işlerde çalışma süreleri nasıl düzenlenir?
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları
kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin,
ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları
suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki
haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden
diğer postada çalıştırılamaz (İş K./m.69/7 ve 8) (Postalar
Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin
Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik m.7/b).
2. FAZLA ÇALIŞMA ve FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
Fazla çalışma nedir?
Fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.
Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama
çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu
ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar
fazla çalışma sayılmaz (İş K./m.41/1).
Kimlere fazla çalışma yaptırılamaz?
Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz:
• 18 yaşını doldurmamış işçiler.
• Sağlığının elvermediği sağlık raporu ile belgelenen işçiler.
• İş Kanunu’nun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte
belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler.
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
“Fazla sürelerle çalışma” ne anlama gelir?
İş Kanunu, fazla çalışma sayılmayan ancak işyerinde uygulanan
çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmaları da “fazla
sürelerle çalışma” adı altında kavramsallaştırarak, düzenlemiştir.
Fazla sürelerle çalışma kavramı ile kastedilen, çalışma süresinin
sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında tespit edildiği
hallerde, haftalık ortalama çalışma süresini aşan, fakat en çok
kırkbeş saate kadar olan çalışmalardır (İş K./m.41).
31
Fazla çalışma ve “Fazla sürelerle çalışma” için işçinin
onayı şart mıdır?
Fazla çalışma ve fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının
alınması gerekir (İş K./m.41/7). Fazla çalışma ihtiyacı olan
işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve
işçi özlük dosyasında saklanır (İş Kanunu’na ilişkin Fazla Çalışma
ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (FÇY) (FÇY/m.9/2).
Hangi hallerde fazla çalışma yapılabilir?
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin
artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Gerek bir arıza
sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut
makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele
işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin
normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile
işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir (İş K./m.
42/1). Bu durumlarda işçinin onayına başvurulması zorunluluğu
kaldırılmıştır.
Fazla çalışma nasıl sınırlandırılmıştır?
Fazla çalışmaların toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz
(İş K./m.41/8,45 ve FÇY/m.5). Fazla çalışmanın günlük sınırı,
kanunda açıkça düzenlenmemiş ise de, günlük çalışma süresi
11 saati aşamayacağından, günde 11 saate kadar fazla çalışma
yaptırılabilecektir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın ücreti nedir?
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir (İş K./m. 41/1).
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir (İş K./m.41/3).
Fazla çalışma, bayram ve genel tatil alacakları beş yıllık zaman
aşımına tabidir.
32
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
FAZLA ÇALIŞMA MI YAPIYOR SUNUZ? FAZLA
SÜRELERLE ÇALIŞMA MI?
Haftada 45 saatin üzerinde çalışmalar – genel
olarak denkleştirme uygulaması yoksa – , fazla
çalışma sayılır ve ücreti saat ücretine %50 zamlı
ödenir. Ancak çalışma süreniz haftalık 45 saatin
altında, örneğin 40 saat uygulanmakla birlikte,
bazı haftalar 45 saat çalışıyorsanız, normal
çalışma sürenizin üzerinde 45 saati tamamlayana
kadar çalıştığınız süre, “fazla sürelerle çalışma”
sayılır ve bu çalışmanın ücretinin de saat ücretinize
%25 zamlı olarak ödenmesi gerekir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın “serbest
zaman” olarak karşılığı nasıl hesaplanır?
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse,
bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir
(İş K./m.41/4) (FÇY/m.6/1).
Boş zaman imkânından işçi, altı ay zarfında, çalışma süreleri
içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın yararlanacaktır (İş
K./m.41/5) ve (FÇY/m.6/2).
Aslolan, işçiye fazla saatlerle çalışma karşılığında zamlı ücret
ödenmesidir. Bu çalışmaların boş zamanla karşılanması, işçi tarafından
tercih edilebilecek bir yoldur. Boş zamanın altı aylık
süre içinde ne zaman kullanılacağını tayin yetkisi işverene aittir.
Fazla çalışmayı ispat yükü kime aittir?
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin kanıtlaması gerekmektedir
(FÇY/m.9). Fazla çalışma, işyeri kayıtları, işe giriş ve
çıkışı belgeleyen kartlar, işyeri yazışmaları, yoksa tanık beyanı ile
kanıtlanabilir. Buna karşılık işveren fazla çalışma karşılığı ücretin
ödendiğini kanıtlamakla yükümlüdür.
33
Telafi çalışması nedir?
İşyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile
kendisine izin verilmesi hallerinde, telafi çalışması yaptırabilir (İş
K./m.64/1).
Telafi çalışması;
• İki ay içinde yaptırabilir.
• Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
• Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma
sayılmaz.
Telafi çalışması için işçinin onayı aranmaz.
DİNLENME HAKKI
Dinlenme hakkı, temel bir insan hakkı olup; Anayasa’mızda
da vazgeçilmez bir hak olarak vurgulanmıştır. Bu çerçevede İş
Kanunu’nda yıllık ücretli izin hakkı vazgeçilmez bir hak olarak ele
alınmıştır (İş K./m.53/2). Bu nedenle, ücretinin ödenmesi suretiyle
işçinin yıllık iznini işyerinde çalışarak geçirmesi söz konusu
olamaz.
1. HAFTA TATİLİ ve GENEL TATİLLER
Hafta tatili ve ücreti nedir?
İşçilere tatil gününden önce, iş sözleşmesiyle belirlenen iş
günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman
dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili)
verilir. İş Kanunu’nda işçinin hafta tatilinin mutlaka pazar günü
olması şartı bulunmamaktadır. Çalışılmayan hafta tatili günü için
işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam
olarak ödenir (İş K./m.46/1 ve 2). Hafta tatiline hak kazanılmasında
çalışılmış gibi sayılan haller arasında “Çalışmadığı halde kanunen
çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya
ödenmeyen kanundan veya özleşmeden doğan tatil günleri”,
34
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
• “Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin,
kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken
izin süreleri”,
• “Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafndan
verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme
izinleri” sayılmıştır.
Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti nasıl hesaplanır?
İş Kanunu’nda işçinin hafta tatilinde çalıştırılamayacağının
öngörülmüş olmasına rağmen hafta tatili çalışmalarına
rastlanmaktadır. Hafta tatilinde çalışan işçiye, o gün kaç saat
çalışma yaptığına bakılmaksızın o gün için ödenmesi gereken
ek bir günlük ücreti, o günkü çalışması haftalık çalışma süresini
aştığından, %50 zamlı olarak hesaplanarak ödenir. Bu durumda
hafta tatilinde çalışan işçiye, hak kazandığı 1 günlük ücrete ilave
olarak, çalıştığı için 1,5 günlük ücret (%50 zamlı) ödenecektir.
Ulusal bayram ve genel tatil günleri hangileridir?
Ulusal bayram (29 Ekim) tatili 1.5 gün, resmi bayram günleri
(1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos) 4 gün ve dini bayram
tatillerinde toplam 8 gün ve 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Gününde
1 gün olmak üzere, yılda 14.5 gün genel tatil vardır (Ulusal
Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun).
Genel tatil günü çalışıldığı zaman ücreti nasıl ödenir?
İşçinin genel tatil günlerinde çalışması için onayı gereklidir.
İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul
edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o
günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca
çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir (İş K./m.47).
İstirahat durumunda hafta tatili, ulusal bayram ve genel
tatil ücretleri nasıl ödenir?
İşçiye istirahat halinde verilen geçici iş göremezlik raporu
süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine
ilişkin ücretleri, ödeme yapılan kurum tarafından geçici iş
göremezlik ödeneği ölçüsü üzerinden ödenir (İş K./m.48/1).
35
İşçi iznini üç parça halinde kullandıktan sonra, işçinin
isteği ile de olsa 1-2 gün gibi kısa süreli ve parçalı
olarak verilen izinler, yıllık izin süresinden düşülemez.
İşveren bu tür kısa izin taleplerini ya ücretli mazeret
izni olarak ya da ücretsiz olarak kullandırabilir.
2. YILLIK İZİN HAKKI
Yıllık izne hak kazanma koşulları nasıldır?
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de
içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli
izin verilir (İş K./m.53/1). Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli
sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde
çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır (İş K./m.54/1).
İşçi yıllık iznini ne zaman kullanır?
İşçi, her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı
içinde kullanır (İş K./m.54/4).
Yıllık izin süreleri ne kadardır?
Çalışma süresi (yıllık) Asgari ücretli izin süresi
1-5 yıl (5. yıl dâhil) 14 gün
5-15 yıl 20 gün
15 yıl ya da üzeri 26 gün
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha
yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş
sözleşmeleri ile artırılabilir (İş K./m.53/4-5-6).
Yıllık ücretli izin iş günü olarak verilir. Yıllık izin süresine rastlayan;
hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine
ilave edilir. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu
yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları
ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda
geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne
kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (İş K./m.56/6).
36
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
KULLANILMAYAN İZİN ÜCRETİ ÖDENEBİLİR Mİ?
İş sözleşmesinin devamı boyunca, izin kullandırılması
yerine ücretinin ödenmesi yasal değildir. İşçinin bu
yolda istekleri de yasaya uygun olmadığı için, geçerli
değildir. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona
ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı
yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona
erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak
sahiplerine ödenir (İş K./m.59/1).
Yıllık izin süreleri bölünebilir mi?
İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden
aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir (İş K./m. 56/1,2 ve 3).
Yıllık izin kullanma tarihi nasıl belirlenir?
İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, işverene bildirir. İşveren
işçinin yıllık izin talebini, işyeri gerekleri ile birlikte değerlendirir.
İzin ücreti ne zaman ve nasıl ödenir?
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine
ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin
olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (İş K./m.57).
İşçi izin süresinde bir başka işte çalışabilir mi?
Yıllık ücretli iznin amacı bir yıl çalışan işçinin dinlenmesinin
sağlanması olup, işçinin yıllık ücretli izin süresi içinde bir başka
işte çalışması, bu amaca aykırıdır. Yıllık ücretli iznini kullanmakta
olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı
anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren
tarafından geri alınabilir (İş K./m.58).
Bildirim (ihbar) süreleri ve iş arama izni yıllık ücretli
izinle iç içe geçebilir mi?
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde
bildirim süresiyle, işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri
37
yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez (İş K./m.59/2).
Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların yıllık
izin hakkı var mıdır?
“Niteliklerinden ötürü” bir yıldan az süren mevsimlik veya
kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere
ilişkin hükümleri uygulanmaz (İş K./m.53).
Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak
çalışan bir işçinin yıllık izin hakkı nasıl hesaplanacaktır?
Kısmi süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçinin yıllık
izin hakkı, diğer işçiler gibi işyerindeki hizmet süresi 1 takvim
yılını doldurunca doğacaktır.
İzin alacağında zamanaşımı ne kadardır?
Kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacağı hakkı, iş akdinin
feshi ile doğar ve bu durumda 5 yıllık zaman aşımı süresinin fesih
tarihinden itibaren başlatılması gerekir (İş K./m.59/1).
3. MAZERET İZİNLERİ
Ücretli mazeret izinleri nelerdir ve ne sürededir?
İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar verilen izinler, ana
veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3
güne kadar verilen izinler (İş K./m.46,55), ayrıca kadın işçilere verilen
doğum izinleri (İş K./m.74), ücretli izinlerdir. Erkek işçilerin,
eşlerinin doğum yapması durumunda işçilere izin verilmemektedir.
Ücretsiz mazeret izinleri hangi durumlarda verilir?
Ücretsiz izne ilişkin Kanunda geçen tek düzenleme, doğum
yapan kadınlara ilişkindir. Doğum yapan kadının 16 haftalık izin
bitiminde yazılı talepte bulunması halinde işveren 6 aya kadar
ücretsiz izin vermek durumundadır. Ücretsiz izin tarafların
karşılıklı anlaşmasına bağlı olarak uygulanabilmektedir.
38
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ HAKKI
İşçinin sağlığını ve güvenliğini koruma hakkı, işverenin “iş
sağlığı ve güvenliği”ni sağlama yükümlülüğünün sonucudur.
İşverenler, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için
gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla
yükümlüdürler.
İşverenin bu yükümlülüğü işçilere, önlem alınmasını isteme
hakkı vermektedir. İşçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda
alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Her işçinin
işyerinin çeşitli bölümlerinde görülecek tehlikeli durumlardan
işvereni haberdar etme yükümlüğü ve tehlikeli durumun giderilmesini
isteme hakkı vardır. İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği hakkı,
işverenlere işçileri işe alma sürecinden başlayarak, tüm çalışma
süreçlerinde gerekli eğitimlerin verilmesi ve uygun önlemlerin
alımını içerir.
1. SAĞLIĞA YAŞA ve CİNSİYETE UYGUN İŞ SEÇİMİ
İş hayatına ilk adımını atan gençlerin her şeyden önce
yaptıkları işin bünyelerine uygun olup olmadığına göre işe
yerleştirilmeleri ve bünyelerine uygun bir işte ve meslekte
çalışmalarının devamının sağlanması gerekir.
Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırma yasakları kimleri kapsar?
• 16 yaşını doldurmamış olanların.
• Yapacağı işle ilgili olarak mesleki eğitim almamış olanlar,
ağır ve tehlikeli işler kapsamındaki bir işte çalıştırılamaz (İş
K./m.85) Hangi işlerin “ağır ve tehlikeli işler”den sayılacağı, İş
Kanunu‘nun eki “Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği”nde (ATiY)
belirtilmiştir.
• Kadınların.
• Onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş
genç işçilerin bazı ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları yasaklanmıştır.
Hangi işlerde çalıştırılmalarının yasaklandığı, ATiY‘de
belirtilmiştir.
39
(5) İşveren bu yükümlülüğü İş Kanunu madde 78, 79, 80, 81, 85, 88 ve 89 gereği düzenlenen
yönetmeliklerin hükümlerine göre yerine getirir.
Ağır ve tehlikeli işler için işe giriş/periyodik muayene
ve sağlık raporu nedir?
Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılacak işçiler (kadınlar dahil) ile
16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin işe
girişlerinde, işin niteliğine ve şartlarına göre bedence bu işlere
elverişli ve dayanıklı olduklarının fizik muayene ve gerektiğinde
laboratuvar bulgularına dayanılarak hazırlanan hekim raporu ile
belirlenmesi zorunludur. İşin devamı süresince de bu işlerde
çalıştırılmalarında bir sakınca olmadığının, genç işçiler için en az
altı ayda bir, diğerleri için de en az yılda bir defa hekim raporu
ile tespiti zorunludur. İşveren işçiyi işe başlatırken ve periyodik
muayenelerde işçilerin bu muayene yaptırmak (giderlerini
karşılamak) zorundadır.
2. İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ YÖNÜNDEN İŞÇİ HAKLARI
2.1. İşçinin Sağlığının Gözetilmesi Hakkı
İşçilerin işyerlerindeki sağlıklarının gözetilmesi hakkı,
en temel haklarındandır. İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç
ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdürler, İş Kanunu
madde 77 gereği işveren işçinin sağlığını gözetmekle yükümlüdür5.
Sağlık gözetimi nedir ve neleri kapsar?
İşçilerin sağlık gözetimi, işçilerin sağlığını korumak ve
geliştirmek amacı ile işçilere verilecek her türlü sağlık hizmetini
kapsar. İşçilerin, yapmakta oldukları işlerde maruz kaldıkları
sağlık ve güvenlik risklerine uygun olarak sağlık gözetimine tabi
tutulmaları sağlanır. Yapılan risk değerlendirmesi sonucunda
sağlık yönünden risk altında olduğu saptanan işçiler uygun sağlık
gözetimine tabi tutulur.
40
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Çalışma ortamının gözetimi nedir ve neleri kapsar?
Çalışma ortamının gözetimi, işverenin veya işveren adına
işyeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik biriminin
işyerinde sağlık ve güvenlik tehlikelerine karşı yürüteceği
iş sağlığı ve güvenliği risklerini önleyici ve düzeltici faaliyetlerini
kapsar (İş K./m.78, 80 ve ilgili yönetmelikler).
İşçilerin sağlık gözetimine ve çalışma ortamının
gözetimine ilişkin kayıtlar nasıl tutulmalı, işçi hangi
kayıtları kimden istemelidir?
İşçilerin sağlık gözetimine ve çalışma ortamının gözetimine
ait bütün bilgiler, işyeri sağlık ve güvenlik birimi veya ortak sağlık
ve güvenlik birimince kayıt altına alınır ve belgeler 10 yıl (asbestli
çalışmalarda 40 yıl) süreyle saklanır (İş K./m.78,80,81,83,86,87
ve ilgili yönetmelikler).
İşyeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik
birimleri, işçilerin sağlık bilgileri, yaptıkları işler ve çalıştıkları ortamdaki
maruziyet bilgileri ile bu maruziyetlerin değerlendirme
sonuçlarının, işyerindeki kişisel sağlık dosyalarında, gizlilik ilkesine
uyularak saklanmasını sağlar. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi
ile ortak sağlık ve güvenlik birimleri, işyerinde meydana gelen
bütün iş kazalarını ve meslek hastalıklarını kaydeder ve bunlarla
ilgili rapor hazırlar, iş kazaları ve meslek hastalıkları ile ilgili
kayıt ve takip işlemlerinde formları kullanır, iş kazaları ve meslek
hastalıklarının kayıtlarını değerlendirerek kaynaklarını belirler ve
bunlara yönelik tedbirleri geliştirir.
İşveren, işçiler ve temsilcileri ile varsa iş sağlığı ve güvenliği
kurulunun, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kayıt ve istatistiklere
ulaşabilmesini sağlar.
2.2. İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi Hakkı
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine
uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya
bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak
ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı
ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar (İş K./m.77).
41
İntibak (Oryantasyon) eğitimi nedir?
İşçiler işe başlatılmadan, işverence intibak (oryantasyon)
eğitimi verilmesi zorunludur. Mesleki eğitim görmüş olan,
yapacağı işle ilgili olarak bedenen çalışmasında sakınca olmayan
işçiye işe başlamadan, bu eğitim verilir. İşyerinin genel tanıtımı
ve işe uyumlaştırma eğitimine işe intibak eğitimi denir.
İş sağlığı ve güvenliği eğitiminin kapsamı nedir?
İşverenler, çalışanları, onların karşı karşıya bulundukları
mesleki riskler ve bunlarla ilgili alınması gerekli tedbirler konusunda
bilgilendirmek, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği eğitim
programlarını hazırlamak, eğitimlerin düzenlenmesini, çalışanların
bu programlara katılmasını sağlamak ve verilecek eğitim için uygun
yer, araç ve gereç temin etmekle yükümlüdürler.
2.3. Kişisel Koruyucu Donanım İsteme Hakkı
İşçilerin sağlığı ve güvenliğinin korunması açısından
işveren tarafından işçilere neler verilmelidir?
a) İş elbisesi: İşyerinde çalışan personel iş elbisesi giyer.
İş elbisesi işveren tarafından temin edilir. İş elbisesi, işçinin
bünyesine, mevsim ve çevre koşullarına, yapılan işe, kullanılan
makine ve kimyasal maddelere, uygun olarak seçilir.
b) Kişisel koruyucular: İşyerinde kullanılması gerekli
kişisel koruyucular, işçi işe başlarken işçiye verilmelidir.
c) İş ekipmanı kullanma talimatı: İş ekipmanı, sadece o
ekipmanı kullanmak üzere görevlendirilen ehil kişilerce kullanılır.
İşin niteliğine ve şartlarına göre bedence bu işlere
elverişli ve dayanıklı oldukları sağlık raporu ile
belgenmeyen işçiler (kadınlar dahil) ile 16 yaşını
doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçiler,
ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.
42
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
TEHLİKE DURUMUNDAKİ İŞÇİNİN BAŞVURACAĞI
YOLLAR
İşçilerin sağlığını bozacak tehlikeli durumlarda
hakları nelerdir?
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin
sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak
yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan
işçi, işyerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na başvurarak
durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına
karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak
kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder.
Karar işçiye yazılı olarak bildirilir. İş sağlığı ve güvenliği
kurulu’nun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya
işveren vekiline yapılır. İşçi tespitin yapılmasını ve durumun
yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya
vekili yazılı cevap vermek zorundadır.
İSG Kurulu işçinin talebi yönünde karar vermesi
halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya
kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı
dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. İSG Kurulu’nun
kararıı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, belirli veya
belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.
İş sözleşmesi ekinde bulunan, iş sağlığı ve güvenliği
talimatları, iş sözleşmesi niteliğindedir
ve işçinin bu kurallara uyması (İş Kanunu ve ilgili
yönetmeliklere aykırı olmadıkça) gerekir.
43
İşveren;
• İşçilere kullandıkları iş ekipmanı ve kullanımına ilişkin yeterli
bilgi ve yazılı talimat verilir. Bu talimat, üretici tarafından ekipmanla
birlikte verilen kullanım kılavuzu dikkate alınarak hazırlanır.
• Bu bilgiler ve yazılı talimatlar en az, “iş ekipmanının kullanım
koşulları, iş ekipmanında öngörülen anormal durumlar, iş ekipmanının
önceki kullanım deneyiminden elde edilen sonuçlar” ile
ilgili bilgileri içerir.
• İşçiler, kendileri kullanmasalar bile çalışma alanında veya
işyerinde bulunan iş ekipmanlarının kendilerini etkileyebilecek
tehlikelerinden ve iş ekipmanı üzerinde yapılacak değişikliklerden
kaynaklanabilecek tehlikelerden haberdar edilir.
• Bu bilgiler ve yazılı talimatlar, ilgili işçilerin kolayca
anlayabileceği şekilde olur.
2.4. Kaza ve Acil Durumlara Hazırlık
Kaza ve acil durumlarla ilgili ne tür düzenlemeler yapılmış
olmalıdır?
İşyerlerinde, kaza ve acil durumlarda uyulması gereken hususlar
aşağıda belirtilmiştir:
a) İşveren, işyerindeki tehlikeli kimyasal maddelerden kaynaklanacak
kaza, olay ve acil durumlarda yapılacak işleri önceden belirleyen
bir acil eylem planı hazırlamak ve planın gerektirdiği düzenlemeleri
yapmakla yükümlüdür. İşyerinde belli aralıklarla acil
eylem planı ile ilgili uygulamalı eğitim ve tatbikat yapılır ve uygun
ilkyardım imkanları sağlanır.
b) İşveren kaza halinde ve acil durumlarda, olayın etkilerini
azaltacak tüm önlemleri derhal alacak ve işçileri durumdan haberdar
edecektir. Durumun en kısa zamanda normale dönmesi için
gerekli çalışmalar yapılır ve etkilenmiş alana zorunlu işlerin yapılması
için görevli kişilerden başkasının girmesine izin verilmez.
c) Etkilenmiş alana girmesine izin verilen kişilere uygun koruyucu
giyim eşyası, kişisel koruyucu donanım ve özel güvenlik
ekipmanı verilir ve bu durum devam ettiği sürece kullanmaları
sağlanır, ancak bu durum sürekli olmaz. Koruyucu araç ve gereci
bulunmayan kişilerin etkilenmiş alana girmesine izin verilmez.
d) İşveren, kurtarma, tahliye ve yardım işlerinin en kısa zamanda
yapılabilmesi için, sağlık ve güvenlik yönünden riskin arttığını
bildiren gerekli uyarı ve haberleşme sistemlerini kurar.
44
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
3. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNÜNDEN İŞÇİNİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İşçinin yükümlülükleri nelerdir?
İşçiler, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının tesisi için
işyerinde oluşturulan “iş sağılığı ve güvenliği” (iSG) politikasına
uygun davranmalıdır. Hazırlanan iSG süreçlerine, talimatlarına ve
uyarılarına uymalıdır. İşçiler verilen kişilsel koruyucuları, uygun
şekilde kullanmak zorundadırlar.
İşçiler, düzenlenecek olan iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine
katılmak ve bu konudaki talimat ve prosedürlere uymak, verilen
eğitim doğrultusunda davranmakla yükümlüdürler.
İşçinin yükümlülüklerini yerine getirmemesinin sonuçları
neler olur?
İşçinin uymakla zorunlu olduğu iş sağlığı ve güvenliği
kuralları, çoğu kez iş sözleşmesinin eki olarak yazılı hale getirilir.
Bu kurallara uymamak işçi açısından iş sözleşmesinin gereğini
yerine getirmemek anlamına gelir ve işverene iş sözleşmesini
derhal (tazminatsız) fesh etme hakkı verir.
45
4. İŞ KAZASI DURUMUNDA İŞÇİLERİN HAKLARI
İş kazası işçinin, işyeri alanı içerisinde, işyeri dışında veya
işverenin işyeri dışındaki bir işinde meydana gelen ve işçiye zarar
veren olaydır. İşçinin iş kazasından bedenen zarar görmesi gerekmez.
İş kazasına bağlı ruhsal rahatsızlıklar da iş kazası kapsamına
girer.
Sosyal güvenlik mevzuatına göre iş kazası nedir?
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı
kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu
iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak
işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın
geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun (SSGSSK) 4. maddesinin birinci fıkrasının (a)
bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince
çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı
yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen
veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır
(SSGSSK/m.13).
İşçinin işyeri dışındayken başına bir kaza gelirse iş
kazasından sayılır mı?
Eğer işveren işçiyi herhangi bir iş için işyeri dışına göndermiş
veya görevlendirmiş ve kaza o işin yapılması sırasında meydana
gelmişse bu olay iş kazası olarak değerlendirilebilir.
Bir iş kazası olduğunda işçi bundan hemen zarar görmeyip
sonradan rahatsızlık ortaya çıkarsa ne yapılabilir?
Bir olayın iş kazası olarak sayılması için işçinin olay anında
hemen bir zarara uğraması şart değildir. Kaza anında bir belirti görülmeyebilir.
Ancak sonradan ortaya çıkan bedeni ve ruhi rahatsızlıkların
kazaya bağlı olduğu doktor raporu ile tespit edilirse, üzerinden yıllar
geçse bile, bu kaza da iş kazası olarak değerlendirilir.
46
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İş kazasına uğrayan işçinin sigortalı olup olmaması önemli
midir?
İş kazası geçiren işçinin sigorta bildirimi yapılmamış bile
olsa bağlı bulundukları SGK’na yapılan bir başvuru ile sigortalı
işçilerin yararlandıkları bütün haklardan faydalanabilirler.
İş kazası olduğunda ilk ne yapılır?
İş kazası olduğunda mevcut ilk yardım/ilk müdahale prosedürlerine
göre işçiye ilk müdahale yapılarak en yakın has-taneye
sevk edilirken işveren hemen bölgedeki zabıtaya (savcılık,
jandarma veya karakol) bilgi verir. Kaza 48 saat içinde Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) Bölge Müdürlüğü’ne de
bildirilir. Ayrıca işveren bir dilekçe ile üç işgünü içinde SGK il
Müdürlüğü’ne bildirir.
Kaza sonrası, kazazede işçinin dinlenme süresi ne
kadardır?
Kaza sonrasında işçinin ne kadar istirahat edeceğine SGK
Hastaneleri karar verir. SGK tarafından verilen istirahat süresince
işçinin işten atılması mümkün değildir. İstirahat süresinin işçinin
ihbar süresini 6 hafta geçmesi durumunda ise işveren işçiyi ancak
tazminatlarını vererek işten çıkartabilir.
İş kazası sonrasında işçiye sağlanan olanaklar nelerdir?
İşçiye derhal tedavi uygulamaya başlanır. Tedavisi süresince
geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Maluliyet durumu varsa
tespit edilir. Maluliyet durumu %10’un üzerine çıkması ile maluliyet
aylığı bağlanır. İşçinin iş mahkemelerine başvurarak maddi
ve manevi tazminat davası açabilir.
STANDART DIŞI ÇALIŞMA BİÇİMLERİNE GÖRE
İŞÇİ HAKLARI
1. STANDART DIŞI İŞÇİ SÖZLEŞMESİNE GÖRE ÇALIŞANIN
HAKLARI
Standart çalışma düzenindeki işçi, belirli günlük ve haftalık
çalışma saatlerine uygun olarak ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine
göre çalışan, aylık ücret alan, işçidir.
47
Standart dışı çalışma düzeni ise, geçici işlerde çalışanlar, altişverenlere
bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmelerine dayalı
olarak çalışanlar ile tipik iş ilişkisi dışında kalan kısmi süreli
çalışma, çağrı üzerine çalışma gibi çalışma biçimlerine uygun
olarak çalışanları kapsar.
“Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi”nin emsal
işçiye göre ayrımcılık yasağının kapsamı nedir?
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı
kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından
dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre
farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan
işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya
ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı
olarak verilir.
Kısmi süreli çalışmada haftalık çalışma süresi ne
kadardır?
İş sözleşmeleri, işyerinde uygulanan çalışma sürelerinin
altında kısmi çalışma süresini içeren şekilde de yapılabilir.
“İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın
üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”
(Kısmi Süreli Çalışma Yön/m.6). İşyerindeki emsal işçi haftada 45
saat çalışıyor ise en fazla 30 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi
çalışma olarak değerlendirilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesi de,
belirli süreli kısmi iş sözleşmesi, belirsiz süreli kısmi iş sözleşmesi
şeklinde olabilir.
“Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi” ile “tam
süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi”, işçilik hakları
yönünden eşit midir?
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de, iş Yasasınca koruma
altına alınarak, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışanlardan ayrı
işleme tabi tutulmayacak şekilde çalışma koşullarının belirlenmesi
düzenlenmiştir.
Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı
olarak ödenir. İşyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer
bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye, tam süreliden kısmi
süreliye geçirilme istekleri, işverence dikkate alınması gerekir.
48
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ
ÜCRETİ
Haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş
emsal işçinin hafta tatili ücreti 7.5 saat üzerinden
ödeneceğinden, kısmi süreli işçinin hafta
tatili ücreti, emsal işçiye oranla -kıst ilkesine
göre- belirlenecektir. Örneğin haftada 30 saat
üzerinden kısmi süreli iş sözleşmesi yapıldığında,
sözleşme ile belirlenen iş günlerinde ve sürede
çalışılmış olması koşuluyla ödenecek hafta tatili
ücreti kıst esasına göre (7,5 X 2/3=) 5 saat
üzerinden ödenecektir.
Çağrı üzerine çalışma nasıl düzenlenir?
İşçinin üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması
halinde iş görme edimini yerine getirmesinin kararlaştırıldığı
iş ilişkisi türü, çağrı üzerine çalışmadır. Çağrı üzerine çalışma,
çalışma süresinin tam süreli çalışmaya göre kısalığı yönünden
kısmi süreli iş sözleşmesi türüdür. Hafta, ay veya yıl gibi belirli
bir zaman dilimi içersinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
eğer taraflar belirlemez ise işveren haftalık 20 saat iş vermek
zorundadır. Bu süre içersinde işçi çalıştırılmazsa dahi ücreti
ödenir. Sözleşmede işçinin günlük olarak ne kadar çalışacağı
kararlaştırılmamış ise işveren her çağırdığı günde en az 4
saat üstüste çalıştırmak zorundadır. İşveren bu çağrıyı aksi
kararlaştırılmamışsa en az 4 gün önceden yapmak zorundadır.
Geçici iş ilişkisi (ödünç iş ilişkisi) nedir?
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak kaydıyla holding
bünyesi içersinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmak
koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek
üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur.
49
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN ASGARİ
ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?
Kısmı süreli işçinin asgari ücretinde, saatlik asgari
ücret esas alınmalıdır. Günlük asgari ücret
7.5 saat çalışmanın karşılığı olduğundan kısmi
süreli çalışanın saat ücreti de günlük asgari
ücretin 7.5’e bölünmesiyle bulunacak asgari
saat ücretinin altında olamaz.
Geçici iş ilişkisi içindeki işçinin hakları nelerdir?
Devreden işverenle işçinin iş sözleşmesi devam eder, ancak
işçi devralan işverenin emir ve talimatlarına göre çalışır. Bu anlamda,
iş sözleşmesinin tarafı olan işveren, işçiyi başka bir işverene
devretse bile, işçiye karşı ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
Ancak devralan işveren işçinin kendisine çalıştığı süre içersinde
ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcundan ve sigorta
primlerinden devreden işveren ile birlikte sorumludur.
Geçici iş ilişkisi, en fazla 6 ay süreyle kurulur. Yenilemek için
işçinin rızasını almak koşuluyla, geçici iş ilişkisi 2 kez ve azami 18
ay kurulabilir.
2. ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE İŞÇİNİN HAKLARI
Bir işyerindeki yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde iş
alan taşeronların sadece bu işte istihdam ettikleri işçiler açısından
taşeron alt işveren ve işin yapıldığı işyeri işvereni ise asıl işverendir.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Alt
işveren işçileri mevzuat gereği asıl işveren işçilerinin sahip oldukları
bütün haklara sahiptir. Bununla beraber alt işveren işçisi
olmaktan kaynaklanan bazı farklılıklar bulunmaktadır.
Alt işverenin asıl işverenden aldığı işin, sürenin sona
ermesi ile bitmesi halinde alt işveren işçilerinin durumu
ne olacaktır?
Alt işverenin işçilere kendisine ait başka bir işyerinde yeni bir
iş vermesi gerekir. Yeni bir iş vermemesi halinde yasal haklarını
ödeyerek iş sözleşmesini fesh etmesi gerekir.
50
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İş Yasasında kabul edilen geçici çalışma biçimi,
bir işverenin işçinin iş görme edimini, belirli ve
geçici bir süreyle diğer bir işverenin emrine
vermesini içerir. Geçici iş ilişkisinin, bir iş aracılığı
özel istihdam büroları aracılıyla kurulması yani
bir iş aracısı ya da özel istihdam bürosunun, işçi
istihdam edip kazanç sağlamak amacıyla başka
bir işverene ödünç olarak işçisini vermesi kanunen
yasaktır. Bu yasakla işçilerin bazı kurumlar
tarafından başka işverenlere kiralanması ve
bundan kazanç sağlanması önlenmiştir.
İşin başka bir alt işveren tarafından üstlenilmesi halinde
işçinin hakları nelerdir?
Çalışma hayatında alt işverenlerin sürekli değişmekle beraber
alt işveren işçilerinin asıl işverene bağlı işyerinde farklı alt
iş verenlerle çalışmalarını sürdürdüğüne rastlanmaktadır. Son
yıllarda Yargıtay’ın bu konuda istikrar kazanmış görüşüne göre;
“İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt
işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri
devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda
değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve değişen işçilik
haklarını devralmış sayılır.”
Alt işveren işçisinin asıl işverene bağlı aynı işyerinde
fakat farklı alt işverenlerle çalışmasının işyeri devri olarak değerlendirilmesinin
bir sonucu olarak, işçinin kıdem tazminatı,
yıllık izin vb. kıdeme bağlı tüm haklarından son alt işveren sorumlu
olacaktır. Bununla beraber son alt işveren kendi döneminin
sorumluluğu dışındaki sorumluluklarını diğer alt işverenlere rücu
edebilecektir. Ayrıca, asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin bir sonucu
olarak mevzuat gereği asıl işverenin alt işverenin çalıştırdığı
işçisinin işçilik alacaklarından müteselsil (birlikte) sorumluluğu
bulunmaktadır. Bu sorumluluk alt işveren işçisinin o işyerinde
çalıştığı süre ile sınırlıdır.
51
Alt işveren işçilerinin iş sağlığı ve güvenliği yönünden
korunması kimin sorumluluğundadır?
İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak alt işverenin
sorumluluğundadır. Bununla beraber asıl işverenle alt işverenin
işyerinin aynı işyeri alanını paylaşması nedeniyle iş sağlığı ve
güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünden asıl işveren de birlikte
sorumludur. Keza alt işveren işçisinin bir iş kazası ve meslek
hastalığına maruz kalması halinde asıl işveren de alt işverenle
birlikte sorumludur.
GENÇ İŞÇİLERE ÖZGÜ HAKLAR ve SAĞLANAN KORUMALAR
Sosyal politikalar ve sosyal hakları düzenleyen uluslar arası
sözleşmeler, belirli bir yaşın altındaki çocukların çalıştırılmamasını,
gençlerin ise sınırlı biçimde ve özel hukuki düzenlemelerle korunarak
çalışma yaşamı içinde yer almalarını öngörür. Birleşmiş
Milletler Çocuk Hakları Bildirgesi (1959), Avrupa Sosyal Şartı
(1965) ile Uluslararası Çalışma Örgütü’nün sözleşme ve tavsiye
niteliğindeki kararları bu belgelere örnek olarak gösterilebilir.
İş Kanunu’muza göre, onbeş yaşını doldurmamış çocukların
çalıştırılmaları yasaktır. Bu hüküm, ülkemizde zorunlu temel
eğitimin tamamlandığı yaş ile de uyum gösterir. Ancak bazı koşullarda
“ondört yaşını doldurmuş olmak” yeterli görülmüştür.
Mesleki eğitim öğrencileri (stajyer ve çıraklar), eğitim amacı ile
işyerinde bulundurulduklarından sadece işi öğretmek amacıyla
çalıştırılabilirler. Üretime katkı yapmaları beklenemez.
İş Kanunu’muzda onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz
yaşını tamamlamamış olanlar, genç işçi olarak kabul edilmiştir.
Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması konusu, İş Kanunu’nda düzenlendiği
gibi özel yönetmelik konusu oluşturmuş ve “Çocuk ve
Genç İşçilerin Çalıştırılma Usül ve Esasları Hakkında Yönetmelik”
düzenlenmiştir.
Genç işçiler, İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklerdeki işverenlerin,
işçilerin sağlık ve güvenliklerini koruma açısından
yükümlülüklerini düzenleyen hükümler yanında, çocuk ve genç
işçileri özel olarak korumalarına ilişkin düzenlemelerden de yararlanırlar.
52
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
1. GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞTIRILMA ESASLARI
Mesleki eğitim öğrencileri iş ekipmanını ne şartlarda
kullanabilir?
Mesleki eğitim öğrencileri (stajyer, çırak), usta öğreticinin
bilgisi ve izni olmadan makine ve tezgahları kullanamaz. İşyerinde
yapacakları faaliyetler, eğitimlerine uygun ve paralel bir şekilde
usta öğretici gözetiminde yapılır.
Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri ve çalıştırılamayacakları
işler nelerdir?
İş Kanunu’na göre, onsekiz yaşını doldurmamış çocuklar ve
gençlere ilişkin çalıştırma yasakları:
• Yer ve su altında çalıştırma yasağı
• Sanayiye ait işlerde gece çalıştırma yasağı
• Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırma yasağı
Ağır ve Tehlikeli işler Yönetmeliği’nde (ATiY) 16 yaşını doldurmuş
fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştırılamayacağı
işler belirlenmiştir. Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç
işçiler bakımından yasak olan işler, onbeş yaşını tamamlamış,
ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına
izin verilecek işler, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usül
ve Esasları Hakkında Yönetmelik’te sayılmıştır. “Alkol, sigara ve
bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işleri”,
“Parlayıcı, patlayıcı, zararlı ve tehlikeli maddelerin toptan ve
perakende satış işleri ile bu gibi maddelerin imali, işlenmesi,
depolanması işleri ve bu maddelere maruz kalma ihtimali bulunan
her türlü işler” çocuk ve genç işçilerin çalıştırılamayacağı
işler arasında sayılmıştır.
Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde genç işçilerin çalıştırılamayacakları
işler arasında, demir ve çelik alaşımlarının şekillendirilmesi
işleri, taş ve toprak sanayi işleri, toprağın pişirilmesi
süretiyle imal olunan kiremit, tuğla, boru, pota, künk ve benzeri
inşaat malzemesi üretimi gibi bedensel güç ve üstünlüğe dayalı
işler, ağır ve tehlikeli olarak nitelendirilen işler sayılmıştır.
Çocuk işçi gibi genç işçinin işe yerleştirilmesinde de
çalışması süresince güvenliği, sağlığı, bedensel, zihinsel, ahlaki ve
psikososyal gelişimi, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır.
53
Genç işçiler, okula devam edenlerin okula devamları
ile okuldaki başarılarına engel olmayacak meslek seçimi için
yapılacak hazırlıklara ya da yetkili makamlar tarafından yeterliliği
kabul edilen mesleki eğitime katılmasına engel olmayacak işlerde
çalıştırılabilirler (İş K./m.71, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma
Usül ve Esasları Hakkında Yön./m.5).
Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk
ve genç işçilerin işe alınmalarından işin niteliğine ve şartlarına
göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belgelenmesi
gerekir (İş K./m.87/1). Çocuk ve genç işçilerin, onsekiz
yaşını dolduruncaya dek, o işi sürdürmelerinde bir sakınca olup
olmadığının denetlenerek, her altı ayda bir kez aynı şekilde doktor
muayenesinden geçirilerek belgelenmesi gerekir.
2. GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞMA KOŞULLARI
Genç işçilerin çalışma saatleri ve tatil hakları nasıldır?
Genç işçiler için günlük çalışma süresi, en fazla günde sekiz
ve haftada kırk saattir. Genç (ve çocuk) işçilerin günlük çalışma
süreleri, yirmidört saatlik zaman diliminde, kesintisiz ondört saat
dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanır. Genç (ve çocuk) işçilerin
hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Ayrıca
hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir (Çocuk ve Genç
İşçilerin Çalıştırılma Usül ve Esasları Hakkında Yön./m.8).
Genç (ve çocuk) işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde
çalıştırılamazlar. Ayrıca bugünlere ilişkin ücretler bir iş
karşılığı olmaksızın ödenir (Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma
Usül ve Esasları Hakkında Yön./m.5).
Genç işçilerin yıllık ücretli izin hakları ne kadardır?
Genç (ve çocuk) işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20
günden az olamaz. Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması
esastır. Ancak, yararına olduğu durumlarda genç (ve çocuk) işçinin
isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir. Okula
veya eğitime devam eden genç (ve çocuk) işçilere yıllık ücretli
izinleri okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programları
na devam edilmediği dönemlerde verilir (İş K./m.71, Çocuk ve
Genç İşçilerin Çalıştırılma Usül ve Esasları Hakkında Yön./m.10).
54
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Genç işçiler onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz
yaşını tamamlamamış olanlar yaşlarına ve
sağlıklarına uygun işlerde çalıştırılabilirler. Bu işler,
İş Kanunu ve eki yönetmeliklerde düzenlenmiştir.
KADIN İŞÇİLERE ÖZGÜ HAKLAR ve SAĞLANAN KORUMALAR
Kadın işçilere yönelik korumalar, kadınların ağır ve tehlikeli
işlerde çalışmalarının yasaklanması, gece ve belirli dönemlerde
çalışmalarının yasaklanması ve analık nedeniyle korunması
şeklinde gelişmiştir. İş Kanunu ile kadın işçilere, cinsiyete dayalı
ayrımcılık yasağı ve eşit davranılması hakkı getirilmiştir.
1. KADIN İŞÇİLERE AYRIMCILIK YASAĞI ve EŞİTLİK
İLKESİ
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu
kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının
oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet
veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha
düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması,
daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında
işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
2. KADIN İŞÇİLERE OLUMLU AYRIMCILIK
Kadınların ağır ve tehlikeli işlerde çalışmaları, gece ve belirli
dönemlerde çalışmalarının yasaklanmasına ilişkin düzenlemeler,
kadın işçilerin fiziksel güçlerine uygun olmayan işlerde
çalıştırılmalarının önlenmesi amacıyla düzenlenmiş olumlu ayrımcılık
örnekleridir. Kadınların çalıştırılabilmelerine ilişkin bu
yasaklar, teknolojik gelişmelerin işyerlerine yansımasına paralel
olarak daraltılarak, iş mevzuatındaki yerini korumaktadır.
55
İş Kanunu’nda, evlilik nedeniyle işten ayrılmak isteyen kadın
işçinin kıdem tazminatı alma hakkı saklı tutularak, kadın işçilerin
evlenmeden önceki çalışmalarına bağlı hakları korunmaktadır.
1982 Anayasası’nda 2010 yılında yapılan değişiklik ile
kadınlara yönelik olumlu ayrımcılığın, eşitliğe aykırı olmadığı da
anayasal güvence altına alınmıştır (AY/m.10).
2.1. Evlenme ve Doğum Nedeniyle Olumlu Ayrımcılık
Evlenme sebebiyle kadın işçi nasıl kıdem tazminatına
hak kazanabilir?
Evlenen kadın işçinin, nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde,
evlenme sebebiyle işyerinden ayrılma talebi halinde, “evlenme
sebebiyle” kıdem tazminatına hak kazanır. Bu talep tarihi bir yılı
aşarsa artık evlenme sebebiyle iş akdinin feshi hakkı kaybolmuş
olur.
Doğum yapan kadın işçi, işten çıkarılma bakımından
nasıl korunmuştur?
Doğum ve gebelik hallerinde işçinin işe gidemediği günler,
doğum ve gebelik için yasal izin sürelerinin bitiminden sonra 6
haftalık süreyi aştığı takdirde, işveren işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz
feshedebilecektir.
2.2. Kadın İşçileri Çalıştırma Yasakları
Kadın işçileri çalıştırma yasakları hangi tür işleri
kapsamaktadır?
a) Yer ve su altında çalıştırma yasağı: Maden ocakları
ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında
veya su altında çalışılacak işlerde, on sekiz yaşını doldurmamış
olanların çalışması yasak olduğu gibi, her yaştaki kadınların
çalıştırılması da yasaktır.
b) Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırma yasağı:
Kadınların, hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri
ATiY’nde düzenlenmiştir. ATiY’de kadın işçiye yasaklanmış işlerden
bazıları şunlardır:
56
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Evlenme sebebiyle işyerinden ayrılan kadın işçinin,
daha sonra koşullar değiştiği için başka bir
işte veya işyerinde çalışmasına engel yoktur.
• Petrol, tabii gaz, su, her çeşit maden ve benzeri maddeler
in çıkarılması ve üretimi işleri.
• Metallerin ve metalsilerin üretimi işleri ve bunlarla ilgili
işleri.
• Taş ocaklarında her çeşit taşın çıkartılması ve işlenmesi
işleri.
• Çimento fabrikalarında yapılan bazı işler.
• İtfaiye işleri.
• Kanalizasyon ve fosseptik işleri.
• Metalden matbaa harfi imali ve klişe imali işleri.
• Düşme ve kayma tehlikesi olan yüksek yerlerde yapılan her
türlü işler.
c) G ece çalıştırma yasağı: Kadın İşçilerin Gece Postalarında
Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik ile kadın
işçilerin hangi hallerde gece postalarında çalıştırılamayacakları
belirlenmiştir. İşin özeliği icabı kadın işçi çalıştırılması gereken
işlerde, gece postalarında kadın işçi çalıştırılabilmesi olanağı kabul
edilmiştir. Bu durumda da sadece 18 yaşını doldurmuş kadın
işçilerin gece çalışmasına izin verilebilir, ancak 7.5 saatten fazla
çalıştırılamaz.
d) Kadınların özel günlerinde (ay halinde) çalıştırma
yasağı: Ağır ve tehlikeli işlerde çalışan kadın işçilerin özel günlerinde
çalıştırılmaları yasaklanmıştır.
3. GEBELİK ve ANALIK HALİNDE KORUMA
3.1. Gebe veya Çocuk Emziren Kadınlara Özgü Çalıştırma
Yasakları
Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiler günde yedi
buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü
takdirde, gebe kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde
çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İşçinin
daha hafif işte çalıştırılması teknik olarak mümkün değilse,
işçinin isteğine bağlı olarak ücretsiz izinli sayılması sağlanır.
57
Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi
işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında
sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, Gebe
veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları
ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile düzenlenmiştir.
Kadın işçiler, gebe olduklarının hekim raporuyla tespitinden
itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalıştırılamazlar. Yeni
doğum yapmış işçinin doğumu izleyen sekiz haftalık süre sonunda,
emziren işçinin ise 6 aylık süreden sonra gece çalışmasının
güvenlik ve sağlık açısından sakıncalı olduğunun hekim raporu ile
belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Emziren
işçinin doğumu izleyen 6 ay boyunca gece çalıştırılması yasaktır.
Ayrıca emziren kadın işçilerin, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilmeleri
için, doğumdan sonraki 6 haftanın bitiminde ve
işe başlamalarından önce, muayene ettirilerek çalışmalarına engel
durumlarının olmadığının raporla belirtilmesi gerekir.
3.2. Gebelik ve Analık Halinde Verilen izinler
Gebelik ve analık halinde verilen izinler nelerdir?
a) Gebe işçinin muayene izni: Hamilelik süresince kadın
işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
b) Doğum izni: Kadın işçilerin doğum izni;
• Kadın işçilerin doğum izni, doğumdan önce sekiz ve
doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftadır
(İş K./m.74). Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak
sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenir.
• İşçinin istemesi ve sağlık durumunun uygun olduğunun
hekim raporu ile belgelenmesi durumunda doğumdan önceki üç
haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı
bu süre doğum sonrası sürelere eklenir
• İşçinin çalışmasının sakıncalı olduğunun (düşük yapma
riski gibi) doktor raporu ile belirlenmesi durumunda doğumdan
önce ve sonraki toplam onaltı haftalık süre arttırılabilir.
Doğum öncesi ve sonrası izinler, ücretli izinler değildir. Bu
dönemlerde işverenler tarafından, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri
ile ücretlendirme koşulu getirilmemişse, kadın işçilere
ücret ödenmeyecektir. Doğum öncesi ve sonrası izin dönemlerinde
kadın işçilere, analık sigortasından geçici iş göremezlik
ödeneği ödenir.
58
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
c) Emzirme (süt) izni: Kadın işçilere bir yaşından küçük
çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt
izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek
kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma
süresinden sayılır (İş K/m.74).
d) Doğuma bağlı ücretsiz izin: Kadın işçinin isteği üzerine
kendisine onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından ya da çoğul
gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar
ücretsiz izin verilir. Ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının
hesabında dikkate alınmaz.
3.3. Çocuk Bakımı Konusunda İşverenin Kadın İşçiye
Karşı Yükümlülükleri
İşverenin işyerinde çocuk bakım odası ve yurt açma
yükümlülüğü hangi koşullarda vardır?
Yaşına ve medeni durumuna bakılmaksızın yüz ile yüz elli
arası kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde bir yaşından küçük çocukların
bakılması, bırakılması ve emziren işçilerin çocuklarını
emzirmeleri için işveren tarafından çalışma yerinden ayrı ve işyerine
en çok iki yüz elli metre uzaklıkta bir emzirme odası kurulması
zorunludur.
59
Yaşına ve medeni durumuna bakılmaksızın yüz elliden
çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde sıfır altı yaş aralığındaki
çocukların bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri
için işveren tarafından çalışma yerinden ayrı ve işyerine yakın
bir yurt ve anaokulu kurulması zorunludur. Oda ve yurt açma
yükümlülüğünde işverenin belediye ve mücavir alan sınırları
içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın işçilerin sayısı dikkate
alınır. Yurdun uzaklığı iki yüz elli metreden uzakta ise işveren
ücretsiz taşıt sağlamak zorundadır. İşveren işyerinde yurt açmak
yerine başka işverenlerle ortak bir yurt açabilir veya bir yurtla da
anlaşabilir.
3.4. Analık Sigortasından Sağlanan Yardımlar
Analık sigortasından sağlanan yardımlar, gebelik, doğum ve
emzirme dönemlerinde, SGK kapsamındaki sigortalı kadın işçi,
sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşine, analık sigortasından
sağlık ve parasal yapılan yardımlardır. Bu yardımlar şunlardır:
• Gebelik muayenesinin yapılması.
• Doğumda gerkli sağlık yardımlarının sağlanması.
• Emzirme yardım parası.
• Sigortalı kadının doğumdan önce ve sonra işinden kaldığı
günler için ödenek verilmesi.
Sigortalı kadının ya da sigortalı erkeğin bakmakla
yükümlü olduğu eşinin doğum yapması halinde yararlanacağı
haklar nelerdir?
Sigortalı kadının ya da sigortalı erkeğin bakmakla yükümlü
olduğu eşinin doğum yapması halinde yararlanacağı haklar,
hem Genel Sağlık Sigortası kapsamında hem de analık sigortası
kapsamında düzenlenmiştir.
• Genel sağlık sigortası kapsamında, sağlık yardımlarından,
• Analık sigortası kapsamında, işgöremezlik ödeneği ve emzirme
ödeneğinden yararlanılır.
Herhangi bir sigortalının veya bakmakla yükümlü olduğu
kimselerin, genel sağlık sigortasından sağlanan haklardan yararlanabilmesi
için, yerine getirilmesi gereken koşullar Genel Sağlık
Sigortası hükümleri ile belirlenmektedir. Analık için yapılması
gereken sağlık yardımları da Genel Sağlık Sigortası kapsamında
yer almaktadır.
60
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Sigortalı kadının ve sigortalı erkeğin bakmakla yükümlü olduğu
karısının sağlık yardımlarından yararlanabilmesi için, son bir yılda
en az 30 gün genel sağlık sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.
Sigortalıya hastalık veya analık hallerine bağlı olarak
ortaya çıkan iş göremezlik süresince, günlük geçici iş göremezlik
ödeneği verilir. Doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa
vadeli sigorta primi ödenmiş bulunan sigortalı kadının analığı
halinde, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede,
çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftaya iki
haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş
göremezlik ödeneği verilir. Sigortalı kadına, yatarak tedavilerde
günlük kazancının yarısı, ayakta tedavilerde ise üçte ikisi oranında
geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.
Emzirme ödeneği nedir, ne kadardır?
Emzirme ödeneği sigortalı kadına veya sigortalı erkeğin
sigortalı olmayan karısına yapılan bir ödemedir. Sigortalı kadına
veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle
sigortalı erkeğe, çocuğun yaşaması şartıyla doğumdan sonraki
altı ay süresince her ay, doğum tarihinde geçerli olan asgarî
ücretin üçte biri tutarında emzirme ödeneği verilir. Sigortalı kadın
ya da eşi doğum yapan sigortalı erkeğin emzirme ödeneğinden
yararlanma koşulu, doğumdan önceki son 1 yıl içinde 120
gün prim ödemiş olmasıdır. Emzirme ödeneğine hak kazanan
sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak
üzere üçyüz gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya
karısı analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkek,
doğum tarihinden önceki onbeş ay içinde en az üç ay prim
ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneğinden yararlandırılır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNE BAĞLI
İŞÇİ HAKLARI
Çalışma hakkını bütünleyici bir hak olarak “iş güvencesi” hakkı
söz konusudur. İş güvencesi sistemi, iş sözleşmesinin işverence
keyfi nedenlerle feshini önlemeye yönelik yasal düzenlemeleri
içerir. İş güvencesi öncelikle, işçinin yaşamını sürdürmeye olanak
veren iş ilişkisinin korunmasına hizmet eder. Sosyal devlet
ilkesinin gereği olan bu koruma, toplumsal refahın ve dolayısıyla
sosyal barışın sağlanmasına da hizmet ederek, toplumun genel
çıkarıyla da uyumludur.
61
İş güvencesi, iş sözleşmesinin işverence feshinin geçerli bir nedene
dayanması aksi takdirde işçinin işe iade edilmesini kapsayıcı
hukuki bir güvencedir. 2002 yılında iş mevzuatımıza ilk kez giren
iş güvencesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda yeniden düzenlenmiştir.
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ
Temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından
iki şekilde fesh edilebilir.
a) İş sözleşmesinin bildirimli (süreli) feshi: İş
sözleşmesin işçiye önceden bildirilerek (işçinin işyerindeki hizmet
süresine uygun ihbar sürlerine uyarak) fesh edilmesidir.
b) İş sözleşmesinin derhal feshi: İş sözleşmesinin İş
Kanunu’nda sayılan haklı sebeplerden dolayı tazminatsız sona
erdirilmesidir.
1.1. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Bildirimli
(Süreli) Feshi
İşveren tarafından bildirimli fesihte uyulması gereken
süreler ve koşullar nelerdir? Bu süreler sözleşmelerle
değiştirilebilir mi?
Süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinin feshinde, işçinin
işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre artan bildirim
süreleri kabul edilmiştir. Buna göre iş sözleşmesi;
• İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildi
rimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş
sayılır.
Bu süreler asgari olup, sözleşmeler ile artırılabilir.
İş arama izni nedir?
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için
gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi
yapmadan vermeye mecburdur.
62
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi
isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o
süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında
işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın
alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini
yüzde yüz zamlı öder.
Süreli fesihlerde işverenin bildirim koşuluna uymaması
nın sonucu nedir?
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı adı
verilir.
Kötü niyetli fesh ve sonucu nedir?
Bir işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından fesih hakkının
kötüye kullanılması şeklinde sona erdirilmişse ihbar tazminatından
ayrı olarak, ihbar tazminatının 3 katı tutarında bir kötü niyet
tazminatı da düzenlenmiştir.
1.2. Geçerli Nedene Dayalı Fesih
İş güvencesi, hangi işyerlerini ve işçileri kapsamaktadır?
İş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandırılma
zorunluluğu başka bir deyişle iş güvencesinin kapsamı; 30 veya
daha fazla işçi çalıştıran yerlerde (işverenin aynı iş kolunda) birden
fazla işyeri bulunması halinde çalışan işçi sayısı bu iş yerlerinde
çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir ve en az 6 ay
çalışan işçilerle sınırlıdır. Bazı işveren vekilleri de kapsam dışı
tutulmuştur.
İşverenin iş güvencesi kapsamındaki işçiyi işten çıkarabilmesi
için hangi geçerli nedenlere dayanması
gerekir?
Geçerli sebep, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından
kaynaklanabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
de kaynaklanabilir.
63
İş sözleşmesini sona erdirebilmek için İş K.’de belirtilen geçerli
sayılan nedenler şunlardır:
• İşçinin yetersizliği.
• İşçinin davranışlarındaki kusur ve özensizlik.
• İşyerinde yeni çalışma ve üretim yöntemlerine gidilecek
olması.
• İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması.
• İşle ilgili teknolojik değişikliklere gidilmesi.
• Sektörel olumsuzluklar nedeni ile önemle alınması.
• işyerinin ekonomik sıkıntıları.
• Genel ekonomik sıkıntılar.
Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Fesih
bildiriminde işçiye fesih nedeni yazılı olarak belirtilmelidir. İşçinin
iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden dolayı
fesh edilecekse mutlaka yazılı olarak savunması alınması gerekir.
1.3. Geçersiz Feshe Karşı Yargı Yolu ve Geçersiz Feshin
Sonuçları
İşçinin işe iade talebi nedir ne zaman ortaya çıkar?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih beyanında sebep gösterilmediğinden
ya da gösterilmişse sebebin geçerli olmadığını
ileri sürerek fesih bildiriminden itibaren 1 ay içersinde iş mahkemesinde
feshin geçersizliğine ilişkin bir dava açabilir. Davada
ispat yükü (feshin geçerli sebebe dayandığı) işverene aittir.
Dava seri muhakemeye göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz
edilmesi halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak sonuçlandırır.
Dava reddelirse, işverenin feshinin geçerli bir sebebe dayandığı
yargı kararıyla sabit olmuş olur. Ancak böyle bir karar (eğer
ödenmemişse) işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebine engel
değildir.
İşçi, çalışma koşullarında değişiklik, örneğin görev
yerinin değişmesi, daha ağır bir işe geçirilmesi,
ücretinde indirim yapılması gibi olumsuzluk içeriyorsa,
kabul etmeyebilir. İşçi kabul etmediği takdirde
iş veren çalışma koşullarında değişikliği tek
başına yapamaz.
64
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Buna karşılık mahkeme feshin geçersizliğine karar vermişse
kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi 10 gün içinde işverene
başvurarak işe başlatılması talebinde bulunmak zorundadır. Bu
talep karşısında işveren de 1 ay içersinde işçiyi işe başlatmak
zorundadır.
İş güvencesi tazminatı nedir?
Mahkeme feshin geçersizliği kararıyla birlikte dava süresine
ilişkin işçinin 4 aylık ücretine ve işveren işçiyi işe başlatmazsa
ödeyeceği tazminata da hükmeder. Bu tazminatın miktarı işçinin
4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir paradır (hakimin takdirine göre).
Bu tazminata iş güvencesi tazminatı denir.
1.4. Çalışma Koşullarında Değişiklik Nedeniyle Fesih
Çalışma koşullarının esaslı noktalarında bir değişiklik, iş
sözleşmesinin de değişmesi anlamına geleceğinden, tarafların
bu değişiklik konusunda anlaşması gerekir.
Çalışma koşullarında değişiklik ne anlama gelir?
İşveren, çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde,
bunu tek taraflı yapamayacaktır. İşçinin de onayının
alınması yasal zorunluluktur. İşveren çalışma koşullarında değişiklik
yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir.
İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse,
iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir.
İşçi çalışma koşullarında değişikliği kabul etmezse ne
olur?
İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise sözleşme eski
şartlarla devam edecek ya da işveren değişiklik isteğinin nedenini
yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş
sözleşmesini feshedebilecektir. İşçinin sözleşmesinin doğrudan
feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması
yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesi yolu açılmıştır.
65
Çalışma koşullarında değişikliğin kabul edilmemesi,
işveren için haklı fesih nedeni midir?
Değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi,
iş verene haklı fesh nedeni vermez. Bu nedenle işveren işçiyi
ancak, İş Kanunu 17. Maddesine göre, ihbarlı olarak işten
çıkarabilecektir. Derhal işten çıkarmak istiyorsa ihbar tazminatını
ve koşulları varsa kıdem tazminatını ödemek koşuluyla işten
çıkarabilecektir.
1.5. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Derhal Feshi
İşveren hangi haklı nedenlerle işçinin iş sözleşmesini
derhal fesh edebilir?
İş Kanunu’nun öngördüğü aşağıdaki hallerde işveren süresi
belli olsun veya olmasın iş sözleşmesini derhal fesih edebilir (İş
K./m.25).
a) Sağlık sebepleri: İşveren için iş sözleşmesini bildirimsiz
fesih hakkı, sağlık sebepleriyle işe devamsızlığı durumunda
söz konusudur. İş Kanunu’nda belirtilen sağlık sebepleri ve bu
sebeplere göre işe devamsızlık süresinin fesih için hak tanıdığı
durumlar;
• İşçinin kendi kastından dolayı veya özel yaşamı yahut içkiye
düşkünlüğünden dolayı ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş
günü işe gelmediği takdirde,
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğunun, sağlık kuruluşundan alınacak raporla saptanması veya
• Sayılan sebepler dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve
gebelik gibi hallerde işe devamsızlığın belirli bir süreye ulaşması
(hastalık ve kaza hallerinde işçinin işe gidemediği günler),
işyerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini -2/8 haftayı
altı hafta daha aşması, doğum ve gebelik hallerinde ise, işe devam
edilmeyen günlerin yasal izin sürelerini altı hafta aşması
olarak düzenlenmiştir.
b) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller:
İşçi, iş ilişkisini etkileyecek konularda ahlaka ve iyiniyete aykırı
davranışlar sergilediğinde – bu tip davranışlar işverene, işverenin
ailesine ya da işverenin başka bir işçisine karşı olabilir -, işverene
işçiyi derhal işten çıkarma hakkı tanınmıştır.
66
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Bu davranışların, suç niteliği taşıması gerekmez. Ayrıca yasada,
işçinin işyerinde suç işlemesi – yargı kararı ile suçun sabit
olması ve yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
ertelenmeyen bir suç işlemesi – hali de, derhal fesih sebepleri
arasında sayılmıştır.
İş Kanunu’nda iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı haller sayılmış
olup, benzeri hallerin de kapsanacağı öngörülmüştür (İş
K./m. 25/2). Bunlar arasında:
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş
günü işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri
otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması sayılmıştır. Sayılan ve benzeri hallerin
işçi açısından gerçekleşip gerçekleşmediğine, işyerinde disiplin
kurulu varsa disiplin kurulu tarafından karar verilir.
c) İşverenden kaynaklanan zorlayıcı sebepler: işçiyi
işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı
bir sebebin ortaya çıkması, işverene iş sözleşmesini derhal fesih
yetkisi verir.
d) İşçiden kayaklanan zorlayıcı sebepler: işçinin
gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim
önellerini (2/6 hafta) aşması halinde işverenin iş sözleşmesini
derhal fesih hakkı vardır.
2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ
2.1. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Bildirimli (Süreli)
Feshi
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçi tarafından feshinde de,
işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre artan bildirim
sürelerine uyarak işverene önceden bildirimde bulunması
gerekir.
67
İşveren gibi işçi de belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir
nedeni olmaksızın fesh ederken, İş K. 17. maddesinde düzenlenen
bildirim sürelerine, uymak zorundadır.
2.2. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle
(Derhal) Feshi
İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshi sebepleri
nelerdir?
İş Kanunu’nun öngördüğü hallerde işçi süresi belli olsun
veya olmasın iş sözleşmesini derhal fesih edebilir. Bu nedenle
işçi iş sözleşmesini fesh ettiğinde, kıdem tazminatı hakkı saklıdır.
İş Kanunu’nda öngörülen haklı fesih nedenleri şunlardır:
a) Sağlık sebepleri
• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı
ve yaşayışı için tehlikeli olması.
• İşçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı
hastalığa tutulmuş olması.
b) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar
• İşveren iş sözleşmesinin yapılması sırasında sözleşmenin
esaslı noktalarından biri hakkında işçiyi yanıltması.
• İşçi ve ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranış
ve sözlerin sözleşmede bulunması.
• Cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin diğer işçi veya 3. kişiler tarafından işverenin gerekli
önlemi almaması.
• İşçinin ücretinin ödenmemesi.
• İşveren veya işveren vekilinin işçi veya ailesine karşı bir suç
şeref ve haysiyetine dokunacak isnadlarda bulunması.
c) Zorlayıcı sebepler:
• İşçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek (1
haftadan fazla süreyle) zorlayıcı sebebin bulunması. İşçiye 1
hafta süre ile yarım ücret ödenir (İş Kanunu madde 24).
Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi nedir?
İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamasından kaynaklanan
fesihlerde, eylemin yapıldığı veya eylemin öğrenildiği tarihten
itibaren altı işgünü içerisinde fesih yapılmalıdır. Şayet eylemin
üzerinden bir yıldan uzun süre geçti ise fesih hakkı kullanılamaz.
68
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
HAKLARI İHLAL EDİLEN İŞÇİNİN BAŞVURABİLECEĞİ
YOLLAR
İşçiler çalışırken İş Kanunu’na göre ücret, çalışma
süreleri, tatil ve yıllık izin gibi haklarının verilmediği,
işyerinde ayrımcılığa uğradıkları veya iş sağlığı ve güvenliği
kurallarına uyulmadığı ve haklarını kullanamadıkları
gerekçeleriyle, işvereni ÇSGB’ye şikayet edebilir. İşçiler,
işten ayrıldıktan sonra da aynı gerekçelerle ÇSGB’ye
başvurabilir. İşçiler iş sözleşmesinin sona ermesinden
kaynaklı tazminat haklarını alamadıkları durumlarda da
ÇSGB’ye başvuruda bulunabilirler. İşyerinin bulunduğu
ilin bağlı olduğu ÇSGB Bölge Müdürlüğü’ne veya ÇSGB
İş Teftiş Kurulu’na (Ankara) şahsen veya posta yoluyla
başvurabilirler. Ayrıca, internet üzerinden Çalışma ve
Sosyal Güvenlik İletişim Merkezine (ALO 170) veya BİMER’e
(0312 424 26 12) ihbarda bulunabilirler. Bu başvurularda,
ad, soyad ve iletişim adresleri ile ispatlayıcı belge varsa
eklenmesi gerekir. İsminin gizli tutulmasını isteyenler,
bunu belirtmelidirler.
69
3. Kıdem Tazminatı Nedir ve Kıdem Tazminatına Hak Kazanma
Koşulları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi yasada öngörülen durumlardan
birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye
veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi
gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen
parasal haktır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iki ana koşula
bağlıdır:
a) İş sözleşmesinin kanunda belirtilen haller nedeniyle
feshedilmiş veya sona ermiş olması
b) En az bir yıl çalışmış olmak
• İşveren tarafından iş sözleşmesinin İş K. m.17/2’de belirtilen
sebepler (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri) dışında feshi,
• İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya
fasılalarla yeniden hakdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin
bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne
alınarak hesaplanır.
• İşçi tarafınndan İş K. m. 24 (haklı nedenle fesih) uyarınca feshi,
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshi,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan
yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak
amacıyla feshi,
• İşçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış
bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme
yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma
veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.
İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi
isteği ile sözleşmeyi sona erdirmesi,
• İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde
kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının ödenmeyeceği
durumlar aşağıda sıralanmaktadır:
• İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer
nedenlerden iş sözleşmesi fesh edilirse,
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin
sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
70
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması
durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler
birleştirilerek dikkate alınır.
Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl
için, giydirilmiş son brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Bir yıldan
artan süreler için ise aynı ücret üzerinden oranlama yapılarak
ödeme yapılır.
Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ve kıdem tazminatı
nasıl hesaplanır?
Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem süresi, işyerine ilk girdiği
tarih ile işyerinden ayrıldığı son tarihe kadar geçen tüm süre üzerinden
hesaplanır. Örneğin haftada 2 gün çalışan işçinin kıdem
tazminatı, bu süre içinde en son aylık ücretinin toplamı olan 8
günlük aylık kazancı üzerinden çalıştığı tüm süre dikkate alınarak
hesaplanır.
Tazminatların ödeme süresi var mıdır?
Bir iş sözleşmesinin feshi halinde çalışanların her türlü hakkının
fesih tarihinde ödenmesi esastır. Bu konuda beklenmesi
gereken herhangi bir süre düzenlenmiş değildir. İş sözleşmesinin
feshi sonucunda oluşan hakların ödenmemesi, geciktirilmesi halinde
yargı yoluna başvurulması mümkün olabilecektir. Kıdem
tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, geçen süre için
mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır
Çalışma belgesi ne demektir? İşveren işten ayrılan her
işçiye bu belgeyi vermeye mecbur mudur?
Çalışma belgesi, işçinin işyerinden ayrılması durumunda
işveren tarafından onaylanarak işçiye verilen, işçinin kimliğini,
işyerinde yaptığı işi ve çalışma süresini belirten belgeye denir.
İşveren işten ayrılmış bulunan ve isteyen her işçisine çalışma belgesi
vermek zorundadır.
71
İŞSİZLİK SİGORTASI ve SAĞLANAN YARDIMLAR
Temel insan haklarından olan çalışma hakkının tüm iş
arayanlar tarafından elde edilmesi, sosyal devletin görevlerinden
olup, Anayasa’mızda da yer almaktadır. Devlet, işsizlerin iş
bulması için gerekli önlemleri almak zorundadır. İşsizlik sigortası,
işsizliğin meydana getirmiş olduğu tahribatı ortadan kaldırmaya
yönelik, tazmin edici önlemlerin alınması ihtiyacından doğmuştur.
Ülkemizde işsizlik sigortasının kurulması için uzun yıllar yapılan
çalışmaların sonucunda, işsizlik sigortası nihayet 1999 yılında
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile yasalaşmış ve uygulamaya
girmiştir. İşsizlik sigortası prime dayalı bir sosyal sigorta koludur.
Dolayısıyla bu sigorta kolundan yararlanmanın önkoşulu,
“çalışırken işsiz kalınmasıdır.”
1. İŞSİZLİK SİGORTASI ve İŞSİZLİK YARDIMI
İşsizlik sigortasından yararlanma koşulları nelerdir?
İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre; sigortalının işsizlik ödeneğinden
yararlanabilmesi için öncelikle hizmet akdinin (iş sözleşmesinin)
işçinin kusurundan veya kendi isteğinden kaynaklanmayan
bir nedenle feshi gerekmektedir. İş K.’na göre kısmi
süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardan işsizlik sigortası primi
ödeyen isteğe bağlı sigortalılar da koşulları taşımak şartıyla yararlanabilir.
İşsizlik sigortasından yararlanmak için, prim ödeme
koşullarını sağlamış olmak gerekir. Son 3 yıl içinde en az 600
gün prim ödemiş olmak (son 120 gün kesintisiz) gerekir. İşsizlik
sigortasından aşağıdaki sebeplerle işsiz kalanlar yararlanabilir;
• İş sözleşmesi bildirimli olarak işveren tarafından feshedilenler,
• İş sözleşmeleri, sağlık sebepleri, işverenin kanunda belirtilen
ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları ve işçinin
çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek
zorlayıcı sebepler nedeniyle bizzat kendileri tarafından
feshedilen sigortalı işçiler,
• Sağlık sebepleri veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla
süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması
halinde işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilenler,
72
çalışma yaşamında haklar EL KİTABI
• Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olup da sürenin
bitiminde işsiz kalanlar.
• İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması
veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle
işten çıkarılmış olanlar.
• Özelleştirme nedeniyle iş sözleşmesi sona erenler. İşsizlik
ödeneğine hak kazananların, bu ödenekten faydalanmak üzere
işten ayrılma bildirgesi ile birlikte hizmet akdinin feshedildiği tarihi
izleyen günden itibaren otuz gün içinde Türkiye İş Kurumu’na
doğrudan veya elektronik ortamda başvurması gerekir. Mücbir zorunlu
sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre işsizlik ödeneği
almaya hak kazanılan toplam süreden düşülür.
İşsizlik sigortası fonundan alınacak olan işsizlik yardımının
süresi ve tutarı ne kadardır?
•600 gün prim ödemiş olanlara 180 gün,
•900 gün prim ödemiş olanlara 240 gün,
•1080 gün ve daha fazla prim ödemiş olanlara 300 gün
süre ile işsizlik ödeneği ödenir.
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas
kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt
kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği
miktarı, onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari
ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez.
2. KISA ÇALIŞMA ve KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanma
koşulları nedir?
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Yasası’na göre; genel ekonomik
kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini
geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti
tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması halinde, koşulları
varsa işyerinde “kısa çalışma” uygulanır ve işçiler “kısa çalışma
ödeneği”nden yararlanır. Bu durumda, işveren gerekçeleri ile birlikte
Türkiye İş Kurumu’na başvurmak ve varsa toplu iş sözleşmesi
tarafı sendikaya bir yazı ile bildirimde bulunmak zorundadır.
73
İşyerinde kısa çalışma uygulamasına geçiş, haftalık çalışma
süresinin en az üçte bir oranında düşmesi ya da faaliyetin tamamen
ya da kısmen 4 hafta süreyle durması halinde söz konusu olabilir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca, işverenin talebinin
uygunluğunun belirlenmesi halinde, koşulları uyan işçiler
çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma
ödeneği alırlar. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi
için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı
bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine
getirmesi gerekir. Kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki
aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük
ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa
çalışma ödeneği miktarı, İş K. 39’uncu maddesine göre 16
yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt
tutarının % 150’sini geçemez.
İŞSİZLER: İNSAN HAKLARI MAĞDURLARI
Temel insan hakkı olan çalışma hakkına herkes
sahiptir ancak bu hakkı fiili olarak elde edemeyenler
de vardır. “Yaşam hakkı”nın bir ön koşulu
olan çalışma hakkını gerçekleştiremeyenler yani
işsizler, insan hakları mağdurlarıdır.

75
KAYNAKLAR
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
• 2821 sayılı Sendikalar Kanunu
• 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu
• Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun
• 4857 sayılı İş Kanunu
• İş Kanunu’na ilişkin Yönetmelikler
• Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği
• Kısmi Süreli Çalışma Yönetmeliği
• Çocuk ve Genç işçilerin Çalıştırılma Usül ve Esasları Hakkında
Yönetmelik.
• Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği
• Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında
Yönetmelik
• Asgari Ücret Yönetmeliği
• Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara
ilişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik
• Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme
Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Yasası
• 5362 Sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Kanunu

 

çalışma yaşamında haklar, iş yaşamaında haklar, isg açısında çalışan hakları, İŞÇİLERİN TEMEL ANAYASAL HAKLARI,SİGORTA YARDIMLARINDAN YARARLANMA KOŞULLARI

Firmalar, Genel Bilgiler kategorisinde bulunan çalışma yaşamında haklar sitemize 10 Temmuz 2013 tarihinde eklenmiş ve 12 kişi tarafından ziyaret edilmiş.

Yorumlar

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz